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Peoplesphere

Sur un marché du travail où les candidats sont rares, les managers se disent prêts à faire des contre-propositions aux collaborateurs sur le départ.

Bien que les employés aient une vision de plus en plus globale de la situation, le salaire continue de jouer un rôle crucial dans l’attraction et la rétention de talents. Les contre-propositions salariales sont d’ailleurs de plus en plus utilisées comme “munitions” dans cette guerre des talents en tant que stratégie de rétention, selon une enquête de l’agence de recrutement Robert Half. Plus précisément, 32% des managers belges considèrent les contre-propositions comme cruciales pour retenir les employés.

Plus de 3 managers belges sur 10 (34%) ont remarqué une augmentation du nombre contre-proposition, ou contre-offres, auxquelles ils recourent pour retenir leurs employés. Sans surprise, 32% d’entre eux indiquent également qu’ils considèrent les contre-offres sur le marché actuel comme un élément crucial.

Les contre-offres peuvent être un outil précieux, mais elles doivent être effectuées correctement. Se contenter d’offrir un salaire de plus en plus élevé est en effet préjudiciable à la croissance financière une fois qu’une personne accepte une telle contre-offre. Il peut également s’écouler beaucoup de temps avant que cette personne puisse obtenir de nouveau une augmentation salariale.

« Il est primordial de réfléchir à la manière dont vous abordez une contre-proposition car, en agissant ainsi, vous envoyez un certain message. L’employé peut se demander pourquoi l’appréciation se traduit là maintenant par une augmentation salariale, alors que cela n’était peut-être pas possible auparavant. Par conséquent, assurez-vous que la contre-proposition que vous faites soit suffisamment encadrée afin d’éviter un faux sentiment d’appréciation. Dans tous les cas, parlez à l’employé qui envisage de quitter l’entreprise », déclare Cédric Desmet, Regional Director chez Robert Half.

Comment les employés font-ils face à une contre-proposition ?

L’étude s’est également intéressée à la manière dont les employés traitaient les contre-propositions. L’enquête a notamment montré que 33% des responsables constataient une augmentation du nombre de contre-propositions ayant été acceptées. Cette acceptation intervient parfois même lorsqu’une autre procédure de recrutement était déjà bien avancée. Le candidat signe un contrat afin de travailler dans une autre organisation puis, durant la période de préavis, il décide de rester avec son employeur actuel qui a fait une contre-proposition.

Les contre-propositions peuvent amener les employés à réfléchir sur leur salaire actuel. Par exemple, 43% des managers constatent une croissance du nombre d’employés demandant une augmentation salariale après avoir reçu une contre-proposition.

La question de savoir si une contre-proposition est une solution durable ne semble pas toujours se poser : « On voit souvent qu’une contre-proposition peut séduire le salarié pendant un temps, mais il finira par partir à un moment ou à un autre. Ce constat est également confirmé par un tiers des managers interrogés. Les contre-offres peuvent donc faire partie de votre stratégie de fidélisation, mais le plus important est de chercher la raison des doutes de l’employé en question et d’y travailler ensemble. Cela sera plus rentable à long terme », déclare Cédric Desmet.

 

Source – Cette étude fait partie de la grande enquête annuelle sur les salaires et tendances du marché du travail qui sera dévoilée lors du lancement du Guide des Salaires 2023 de Robert Half, début octobre.En l’occurence, le recruteur a mené une enquête auprès de 1 800 managers en juin 2022 en utilisant une méthode de collecte de données en ligne. Il s’agissait de 300 entretiens respectivement en Belgique, aux Pays-Bas, en France, au Royaume-Uni, en Allemagne et au Brésil. Les répondants étaient des General Managers, des Chief Financial Officers et des Chief Information Officers ayant des responsabilités en matière de recrutement dans des petites (50-249 employés), moyennes (250-499 employés) et grandes (500+ employés) entreprises privées, cotées en bourse et du secteur public dans les six marchés.

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