Au cours des cinq dernières années, la mobilité professionnelle n’a jamais atteint un niveau aussi bas sur notre marché du travail, alors que le nombre d’offres d’emploi augmente à vue d’œil et que le taux de chômage est en baisse. Comment trouver donc de nouveaux talents, et surtout replacer la rétention de nos propres collaborateurs au coeur de la stratégie RH?

Les résultats de l’enquête annuelle Talent Pulse, menée par le groupe RH Acerta auprès de plus de 2000 travailleurs belges montrent que la mobilité professionnelle sur le marché du travail belge est en baisse. 23 % des personnes interrogées indiquent ne pas vouloir changer de travail, alors que ce pourcentage tournait autour des 13 % au cours des 5 dernières années. 62 % d’entre elles se disent demandeurs d’emploi latents. Seulement 15 % recherchent activement un nouvel employeur.

« Pour trouver des talents en externe sur ce marché du travail étriqué, il est préférable de se pencher sur le potentiel des candidats plutôt que sur leurs seules connaissances. 8 % des travailleurs affirment maîtriser totalement le contenu de leur fonction dès le début. » La recherche d’un candidat directement opérationnel n’est pas forcément la meilleure option. « En effet, lorsqu’une personne ne peut plus rien apprendre, elle se lasse rapidement et quitte sa fonction. En règle générale, on obtient de meilleurs résultats avec une embauche axée sur le potentiel et un bon accompagnement à long terme. »

Benoît Caufriez, Business Manager d’Acerta Consult explique : « Le point positif, c’est que la plupart des employeurs ne se concentrent plus sur l’expérience uniquement, même si cet élément pèse encore plus lourd que le potentiel. La situation idéale consiste à trouver un équilibre entre potentiel et expérience. Dans ce cas, non seulement l’employeur rencontre moins de difficultés pour trouver du personnel, mais il peut aussi faire évoluer plus facilement le profil sélectionné dans la fonction, ce qui favorise la rétention. »

Pour un bon onboarding
98 % des personnes interrogées indiquent que la nécessite d’un bon programme d’onboarding, avec une personne de contact directe, est « importante à très importante ». « Un bon processus d’onboarding est indispensable pour les nouveaux collaborateurs. Certains éléments, comme une personne de contact directe, une concertation directe avec le dirigeant, des informations pratiques suffisantes, peuvent réellement faire la différence et sont faciles à mettre en place. Toutefois, nos chiffres montrent que ce n’est pas toujours le cas. »

« Les employeurs cherchent peut-être les talents trop loin. En effet, leurs propres travailleurs possèdent sans conteste un potentiel inexploité. L’enquête menée par Acerta auprès de 2000 collaborateurs confirme en tous points que les entreprises recèlent de nombreux talents internes sous-exploités. 44 % des personnes interrogées se disent dans le cas : elles ne peuvent pas déployer toute l’étendue de leurs compétences actuellement. Il ne suffit pas d’identifier les talents, car les travailleurs veulent savoir où ils vont. Parmi les personnes interrogées qui indiquent ne pas connaître les trajets de croissance leur permettant de développer leurs talents, 47 % disent vouloir endosser une nouvelle fonction chez un nouvel employeur. Lorsqu’elles connaissent ces trajets de croissance, leur volonté de quitter l’entreprise diminue pour atteindre 28%. »

Principes de rétention ?
S’ils bénéficient du droit de s’exprimer qu’ils souhaitent, une bonne partie de leur motivation à trouver du travail ailleurs s’envole. « Prenons le droit de s’exprimer et la rémunération. L’immense majorité des travailleurs belges, soit plus de 76 %, est satisfaite de la rémunération. Néanmoins, dans le chef des personnes qui aimeraient participer à la composition de leur package salarial et ne peuvent pas le faire, la satisfaction quant à la rémunération chute à 61 %. Parmi les travailleurs qui n’ont pas le droit de s’exprimer, 77 % disent vouloir participer à la composition de leur rémunération. À défaut, ils sont deux fois plus motivés à chercher activement un autre emploi que ceux qui ne sont pas intéressés par le droit de s’exprimer (18 % contre 9 %). Et le pourcentage de travailleurs qui ne sont absolument pas intéressés par un changement d’employeur est réduit de moitié (15 % contre 33 %) chez ceux qui sont privés du droit de s’exprimer, mais souhaitent l’obtenir. »

Un lien étonnant avec l’âge.
Étonnamment, plus les travailleurs sont âgés, plus ils cherchent activement à relever un nouveau défi dans une autre organisation. Plus l’âge augmente, plus la tendance à changer de travail s’accroît. BLes travailleurs qui occupent la même fonction depuis plusieurs années donnent parfois l’impression de s’y sentir bien. Pourtant, il est important pour un employeur de présenter suffisamment de défis à cette catégorie aussi, faute de quoi vous risquez de perdre les valeurs sûres de votre entreprise. « En tant qu’organisation, vous ne pouvez pas uniquement miser sur les jeunes ayant du potentiel, les générations plus âgées doivent aussi entrer en ligne de compte. Alors que les jeunes se déplaceront de plus en plus au sein même de l’organisation, nous constatons que les plus de 40 ans veulent plus rapidement changer d’employeur. Ils vont tout simplement faire le même boulot, mais ailleurs. Il n’est pas rare qu’ils partent pour la concurrence. »

Développer le potentiel des candidats par la mobilité.
Conclusion de l’enquête Talent Pulse : « Vu la mobilité externe réduite, un employeur a tout intérêt à adapter ses attentes et à embaucher en se basant sur le potentiel, et non sur les connaissances optimales du contenu de la fonction. Se concentrer dans le même temps sur la mobilité interne est un autre investissement ingénieux. Inutile de définir des plans de carrière fixes pour chaque travailleur, mieux vaut miser sur le talent et le potentiel individuels. En exploitant plus efficacement le talent, les travailleurs sont plus impliqués et la rétention augmente. La mobilité interne est un multiplicateur, un moteur intrinsèque qui crée un cercle vertueux. »