Moins d’une entreprise sur dix opte pour un plan social sur mesure. Les alternatives aux indemnités de licenciement méconnues et peu appréciées. Les négociations dans les entreprises se sont poursuivies cet été, un événement inhabituel en cette année d’élections sociales. L’équipe d’experts de SD Worx a pu observer que de nombreuses entreprises continuent d’opter pour une approche « unique », sous la forme d’une indemnité de licenciement. Une occasion manquée, souligne-t-on auprès du prestataire de services RH.

Quand on parle de l’acquisition de nouveaux talents, les organisations démontrent une grande créativité pour fournir au candidat une rémunération sur mesure. Mais lorsqu’un plan social intervient, l’employeur se dirige vers une solution « unique » pour toutes les parties concernées. Jan Vanthournout, Senior Legal Consultant chez SD Worx : « Un plan social pourrait aller plus loin qu’une même solution pour tous: d’un budget optimisé à un outil d’activation, pour l’employeur comme l’employé.”

Le plan social ne tient pas compte de l’individu

Un plan « sur mesure » n’existe pas, ou très peu, au sein de l’univers du licenciement, selon un examen des plans sociaux réalisé dans le contexte des licenciements collectifs et multiples. « Ceux-ci ne tiennent pas compte des besoins individuels. Une indemnité de licenciement et un budget de formation sont négociés. Une fois qu’il y a consensus sur la formule, la rémunération par employé est calculée et payée ».

Une méthode de travail commune, mais souvent une occasion manquée d’utiliser le budget de manière optimale et utile, souligne Jan Vanthournout. « Dans certains cas concrets, l’indemnité brute de licenciement diminue même très fortement. Par exemple ,l’indemnité de maladie peut-être presque entièrement absorbée par l’indemnité de licenciement. Ou bien la prime de départ a pour conséquence que le salarié doit reporter sa demande de pension ».

Des alternatives méconnues et peu appréciées

Supposons qu’il y ait un plan social sur la table avec un budget de l’employeur de 1000 euros par employé, cela signifie qu’il en reste à peine la moitié sous forme de prime de licenciement. Un tout autre scénario se dessine lorsque ce budget est versé sous la forme d’une allocation de chômage supplémentaire (SWAV). Pour les plus de 45 ans, c’est un outil d’activation, car le traitement social change lorsqu’ils ne trouvent pas rapidement un emploi. Toute personne qui se recentre par le biais de la formation peut même dépenser intégralement le budget de l’employeur.

Point clé : la personnalisation est un processus juridico-technique complexe

La question reste bien sûr de connaître la raison pour laquelle il y a encore tant d’uniformité dans les plans sociaux que SD Worx a soumis au screening. Jan Vanthournout : « Le manque de savoir-faire juridique et technique joue certainement un rôle. Et en lien avec cela : il est également plus facile et plus rapide de communiquer sur une solution simple avec toutes les personnes concernées. Nous voulons néanmoins appeler les négociateurs à laisser ces seuils en place en cas de licenciement. En tandem avec un partenaire extérieur, qui apporte l’expertise nécessaire à la table des négociations, de nombreux scénarios se déroulent souvent. Vous pouvez ainsi trouver une solution valable et socialement acceptée pour chaque employé concerné, sans incidence budgétaire. »

Source: SD Worx