À partir de juin 2026, la loi sur la transparence des salaires entrera en vigueur en Belgique, obligeant les entreprises à communiquer de manière plus transparente sur les salaires. Cette loi arrive à point nommé, la moitié des employés belges n’ayant actuellement aucune idée de la manière dont les salaires sont déterminés au sein de leur entreprise.

L’étude montre que la négociation est un critère important la détermination du salaire des employés dans une entreprise sur quatre. La transparence est donc une étape cruciale pour offrir aux employés des chances égales et renforcer leur pouvoir de négociation. ​

La moitié des entreprises ne communiquent pas sur les salaires

À partir de juin 2026, la législation sur la transparence des salaires obligera les entreprises à communiquer les salaires moyens et les critères de rémunération. Le chemin à parcourir est encore long, car plus de la moitié (55%) des entreprises déclarent ne pas communiquer sur les salaires. 41% ne communiquent pas les barèmes de rémunération et 47% ne communiquent pas les possibilités d’évolution de la rémunération. En outre, 36% des entreprises belges ne savent pas exactement ce qu’implique la réglementation.

Un élément important de la nouvelle législation est la communication plus transparente des salaires aux candidats à l’emploi. Actuellement, seule une entreprise sur trois (31%) indique une fourchette salariale dans ses offres d’emploi, et 13% seulement déclarent partager intégralement le salaire.

« Les employeurs devront communiquer plus ouvertement leur politique salariale aux employés actuels ainsi qu’aux nouveaux candidats. Avant même le premier entretien, vous serez tenu de communiquer le salaire de départ au candidat. Mais vos employés actuels auront également le droit d’être informés de la politique salariale et de leur catégorie de rémunération spécifique », explique Inger Verhelst, avocat spécialisé en droit du travail chez Claeys & Engels. « En outre, les entreprises seront tenues de rendre compte de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Dès qu’il y aura un écart de rémunération inexpliqué de 5 %, les entreprises devront prendre des mesures. Si elles ne le font pas et que l’écart de rémunération reste trop important, elles risquent de lourdes sanctions. »

Les négociations ont un impact sur les salaires dans 1 entreprise sur 4

56% des entreprises déclarent communiquer sur les critères qui déterminent les salaires au sein de leurs organisations. Ces critères varient considérablement d’une entreprise à l’autre, comme le montrent les données de Bright Plus. Outre la fonction (50%), les entreprises indiquent que l’ancienneté (39%), le niveau d’études (25%) et les diplômes obtenus (25%) jouent un rôle. Mais les négociations salariales continuent également à avoir un impact qui ne doit pas être sous-estimé : dans pas moins d’une entreprise sur quatre, les négociations salariales individuelles contribuent à déterminer les salaires.

« Les négociations de salaires contribuent inconsciemment à l’écart salarial, en particulier parce que tout le monde n’a pas les mêmes facultés de négociation », explique Linda Cappelle, directrice générale de Bright Plus. « La transparence permet d’y remédier : elle garantit une juste récompense pour les efforts fournis et les résultats obtenus. Des salaires équitables et des politiques claires donnent des employés heureux ».

Les entreprises voient la nouvelle législation d’un bon œil

Bien que nos entreprises belges aient encore du travail à faire pour se conformer à la législation, elles sont convaincues de ses avantages. Pas moins de 80% des entreprises interrogées pensent qu’il s’agit d’une bonne chose.

« Une politique salariale transparente renforce la confiance, encourage l’égalité des chances et rend les gens plus heureux au travail », déclare Linda Cappelle, directrice générale de Bright Plus. « Cette nouvelle législation est donc l’occasion pour les entreprises de renforcer leur politique et de l’orienter davantage vers l’avenir. Cela passe par des descriptions de poste claires, des barèmes de rémunération objectifs et une communication cohérente, mais aussi par l’implication et la participation du service des ressources humaines, des cadres et des travailleurs. »

Source: Bright Plus