Les candidats sont de mieux en mieux informés (et il était temps, serions-nous tentés d’ajouter…). Dans un nouveau white paper consacré à l’inversion du rapport de force entre l’entreprise et ses potentielles nouvelles recrues, ManpowerGroup insiste sur l’utilisation optimale des réseaux sociaux par des candidats en quête d’un employeur qui les inspire. Impact immédiat pour les recruteurs : la gestion de l’information disponible en ligne et de l’e-réputation prend une place de plus en plus significative parmi les priorités du département RH.

« A l’ère des réseaux sociaux et du ‘big data’, les candidats n’ont jamais été aussi bien informés sur leur futur employeur potentiel et les postes à pourvoir avant de s’engager dans une procédure de recrutement. Ils suivent une tendance déjà observée chez les consommateurs qui préparent leurs achats avant de se rendre dans un point de vente. Salaires, avantages, mission et valeurs de l’entreprise, culture, modes de flexibilité…, ils cherchent à collecter et passer au crible un maximum d’informations avant d’appuyer sur l’onglet ‘Postulez’. Ils veulent se projeter dans la nouvelle fonction en cherchant à choisir un job qui correspond à leurs attentes, tout en optimisant leur temps. Grâce à cette préparation approfondie, ils prennent peu à peu le pouvoir tout au long du processus de recrutement et arrivent mieux armés à leur entretien d’embauche. » Ce sont les principaux enseignements de la deuxième édition de l’enquête de ManpowerGroup consacrée aux préférences et aux comportements des candidats, menée auprès de 14.000 candidats en recherche active dans 19 pays à travers le monde.

« L’accessibilité toujours plus grande à l’information a changé la façon dont les individus cherchent un emploi et la façon dont les entreprises cherchent des candidats » explique Geert Vaerenberg, directeur d’Experis. « L’information, c’est le pouvoir. Auparavant, la balance lors d’une procédure de recrutement penchait nettement du côté de l’employeur. Le candidat n’avait que très peu d’informations concernant son employeur potentiel et devait souvent attendre le dernier entretien avant de pouvoir évoquer ses prétentions salariales ou les possibilités d’évolution dans l’entreprise. Aujourd’hui, les candidats sont devenus proactifs dans leur collecte d’informations et se montrent nettement plus exigeants. Les employeurs et les recruteurs doivent revoir leur façon de communiquer et entamer une conversation ouverte dès le début du processus de sélection. »

Selon cette enquête toujours, l’évolution est particulièrement claire au sein de la génération des Millennials (nées entre 1982 et 1996, 20-34 ans) ainsi qu’auprès des talents évoluant sur des marchés en situation de pénurie (ingénieurs, spécialistes IT ou spécialistes de marketing).

La flexibilité des horaires, un facteur de plus en plus décisif.

Sur l’ensemble des pays étudiés, le niveau de salaire, ainsi que la nature du poste sont les deux critères regardés en priorité par les candidats. Ainsi, ils sont 59% à citer le premier comme étant le plus important dans leur processus décisionnel, et 53% à citer le second. Mais un autre critère est jugé de plus en plus important : il s’agit de la flexibilité des horaires. Ce critère est cité à 38% comme une priorité, faisant jeu égal avec les avantages proposés et juste derrière les opportunités de progression dans la structure (39%).

A l’heure des nouvelles technologies, le volume d’informations disponibles pour les candidats est en constante augmentation. Globalement, les candidats indiquent disposer de davantage d’informations sur les entreprises que l’année précédente.
En moyenne, 44% des candidats sondés indiquent avoir récolté des informations sur le niveau de salaire proposé par l’entreprise qui recrute avant de décider de postuler. En outre, 41% affirment avoir obtenu des informations sur les avantages propres à l’entreprise.

A côté de ces informations, 28% des candidats sondés analysent la marque de l’employeur, tandis que 32% cherchent à en savoir plus sur la vision de l’entreprise, sa mission et son approche dans le domaine de la responsabilité sociétale (RSE) et du développement durable. « Les candidats sont à la recherche d’un plus grande transparence et on assiste à une inversion du rapport de force entre les candidats et entreprises. Alors que la concurrence mondiale pour les talents s’intensifie, les entreprises doivent mettre en avant leur culture, leurs valeurs et engager la discussion plus tôt et de façon plus ouverte avec leurs futurs collaborateurs » commente Geert Vaerenberg.

Quelles conséquences pour les employeurs ?

Pour répondre à cette soif d’informations et aux nouvelles attentes candidats, ainsi qu’à la façon dont ils abordent désormais leurs entretiens d’embauche, Les employeurs sont invités à adapter leur mode de communication afin de pouvoir attirer les meilleurs talents. Comment ?

• Atteindre les candidats là où ils sont. Si les sources d’information se multiplient, les candidats indiquent pour la seconde année consécutive se tourner en priorité vers le site web des entreprises. Ces dernières doivent donc faire en sorte de produire un contenu de qualité – en profilant leur marque d’employeur aux côté de leur marque commerciale – et d’en faciliter l’accès pour tous les candidats, notamment en développant des versions pour mobiles (responsive). Mais ce n’est pas suffisant : à l’ère des réseaux sociaux, la nature de l’information partagée doit également faire sa révolution. La communication corporate doit s’enrichir de contenus adaptés aux nouveaux canaux, et intégrer une dimension plus visuelle, adaptée aux nouveaux canaux. Des nouvelles tendances se développent : description de fonction en vidéo, visite d’entreprise en 3D, témoignages (vidéo) de collègues.

• Etre ouvert à de nouveaux modes de conversations. L’enquête a révélé que les candidats souhaitaient davantage de transparence sur l’entreprise et sur les salaires. L’employeur doit anticiper cette tendance et oser aborder ces questions dès le début du processus de recrutement, en mettant en place des séances d’informations, des pré-entretiens téléphoniques, en se rendant disponible via des séances de chat sur les réseaux sociaux ou des visites du lieu de travail.

• Monitorer le buzz. L’employeur comme l’entreprise en général évolue toujours plus dans un environnement ouvert. Comme les consommateurs, les candidats n’hésitent pas à partager leurs expériences positives ou négatives sur des sites de notation d’employeurs comme Glassdoor ou sur les réseaux sociaux en général. Il appartient donc aux entreprises et à leurs équipes RH de ne pas négliger les commentaires laissés sur ces plateformes et surveiller en permanence la réputation de l’entreprise.