Maintenant que les vacances d’été touchent à leur fin, il est important pour les professionnels des RH de concentrer leur attention sur les sujets liés au droit du travail qui doivent figurer à l’ordre du jour pour la fin de cette année et le début de l’année prochaine. Dans cet article, nous attirons l’attention sur quelques obligations et points d’attention cruciaux à cet égard.

Prime de pouvoir d’achat

Les entreprises qui ont réalisé un bénéfice élevé ou exceptionnellement élevé en 2022 peuvent, sous certaines conditions, accorder une prime de pouvoir d’achat unique d’un maximum de 750 EUR par employé, sous forme de chèques consommation. L’octroi de cette prime dépendra principalement des négociations sectorielles portant sur la définition des termes « bénéfice élevé » et « bénéfice exceptionnellement élevé » et des montants de prime correspondants. Si aucun accord sectoriel n’est conclu au sein de la commission paritaire compétente – ou si un accord est conclu, mais qu’une entreprise souhaite mettre en place un régime plus avantageux (bien sûr, dans les limites du cadre légal) – la prime de pouvoir d’achat peut être introduite au niveau de l’entreprise. Selon l’entreprise, cet octroi doit être prévu par une convention collective de travail au niveau de l’entreprise ou par des accords écrits individuels. La prime de pouvoir d’achat ne peut être accordée que du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023. Les employeurs doivent donc vérifier en temps utile si des accords sectoriels ont déjà été adoptés en matière de de prime de pouvoir d’achat; en effet, de tels accords ont déjà été conclus dans plusieurs grandes commissions paritaires, y compris la commission paritaire n° 200. Si aucun accord sectoriel n’a été adopté, il peut ensuite être examiné s’il est possible d’accorder la prime de pouvoir d’achat au niveau de l’entreprise.

Élections sociales

Au cours des prochains mois, nous approchons également de la période cruciale des élections sociales. Celle-ci débutera fin décembre. Pour rappel, les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 employés doivent mettre en place un comité dédié à la prévention et à la protection au travail. De plus, celles qui emploient habituellement au moins 100 employés doivent également établir un conseil d’entreprise.

Les élections sociales auront lieu du 13 au 26 mai 2024. Les employeurs doivent toutefois prendre en compte une période préliminaire de 150 jours au cours de laquelle ils devront remplir diverses formalités et obligations d’information. Le début de cette procédure se situe entre le 15 et le 28 décembre 2023, en fonction du jour d’élection choisi. Il est crucial que les employeurs se préparent à temps afin de garantir un déroulement fluide des élections ainsi qu’une consultation souple.

Variété de vacances

Bien que les vacances d’été soient terminées, plusieurs sujets liés aux vacances doivent figurer à l’ordre du jour des professionnels des RH dans les mois à venir.

En ce qui concerne l’année prochaine , il est important de noter l’entrée en vigueur au 1er janvier 2023 de nouvelles règles concernant la maladie ou l’accident pendant les périodes de vacances. Actuellement, les employés perdent en principe leurs jours de vacances s’ils tombent en incapacité de travail pendant les vacances annuelles. À partir du 1er janvier 2024, les employés qui tomberont en incapacité de travail pendant leurs vacances en raison d’une maladie ou d’un accident auront la possibilité de prendre leurs jours de vacances légaux à une date ultérieure. Pour cela, l’employé concerné doit respecter un certain nombre de formalités spécifiques. Ces dernières doivent également être énumérées dans le règlement du travail. Il est important que les employeurs apportent les modifications nécessaires à leur règlement du travail avant le 1er janvier afin de répondre à ces nouvelles exigences. Les nouvelles dispositions peuvent être incluses sans avoir à suivre la procédure habituelle de modification du règlement du travail.

De plus, les employeurs doivent examiner avant la fin de l’année quels jours fériés légaux en 2024 coïncideront avec un dimanche ou un jour d’inactivité normal; des jours de remplacement doivent être prévus pour ceux-ci. Il est obligatoire d’informer les employés de la planification de ces jours de remplacement avant le 15 décembre 2023.

Lanceurs d’alerte

La transposition belge de la directive européenne sur les lanceurs d’alerte exige que les entreprises comptant au moins 50 employés mettent en place un canal de signalement interne pour leurs employés. Les entreprises comptant au moins 250 employés devaient avoir mis en place ce canal de signalement interne avant le 15 février 2023. Cependant, si votre entreprise compte entre 50 et 249 employés, la date limite approche également pour vous : en effet, vous devez vous conformer à cette exigence avant le 17 décembre 2023.

Deal pour l’Emploi – obligations de formation

Alors que la plupart des mesures du Deal pour l’Emploi sont déjà entrées en vigueur, il ne faut pas perdre de vue la mise en œuvre continue du droit individuel à la formation introduit par le Deal pour l’Emploi. Pour les employés à temps plein dans les entreprises comptant au moins 20 employés, ce droit est actuellement de 4 jours, et sera étendu à 5 jours à partir de 2024. Pour les entreprises comptant au moins 10 et moins de 20 employés, des règles spécifiques s’appliquent. Des accords spécifiques peuvent également être conclus au niveau sectoriel jusqu’à la fin du mois de septembre 2023, comme cela a été le cas, par exemple, au sein de la commission paritaire n° 200. Il est donc important de vérifier en temps utile les conventions collectives de travail sectorielles pertinentes afin de rester pleinement informé.

Plans de bonus

Avec le dernier trimestre de l’année en vue, il est également temps de commencer à réfléchir et à façonner les plans de bonus pour 2024. Quel que soit le type de plan de bonus – plan de bonus en espèces, « bonus CCT 90 », warrants, etc. – une approche réfléchie et opportune est cruciale.

Cadeaux de fin d’année

Enfin, nous souhaitons attirer votre attention sur la possibilité pour les employeurs d’offrir à leurs employés, en plus de la prime de fin d’année habituelle, un cadeau à l’occasion de la période de fin d’année. Les cadeaux offerts à l’occasion de la Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An sont exemptés de cotisations de sécurité sociale et d’impôts sur le revenu, tant qu’ils restent dans les limites prescrites. Par an et par employé, ces cadeaux ne peuvent pas dépasser un montant total de 40 EUR, augmenté de 40 EUR par an pour chaque enfant à charge de l’employé.

Pascale Moreau | Partner – PwC Legal
Amaryllis Maes | Senior Associate – PwC Legal