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Peoplesphere

Rien de tel que le bon vieil e-mail pour construire votre communauté de talents!

Dans le contexte de la révolution digitale en cours, un grand nombre d’entreprises tentent d’agrandir leur réservoir de talents futurs par le biais d’une présence forte sur les réseaux sociaux et d’un travail acharné sur la promotion de la marque sur le web. L’objectif de ces organisations? Développer une communauté de talents en vue de recruter plus vite et à moindre coût, grâce à une marque employeur forte. Quelle méthode privilégier lorsque le projet voit le jour au sein de votre entreprise?

L’excellente contribution de Jean-Baptiste Audrerie ( à lire en version intégrale sur le blog Futurs Talents, ici) dresse pour vous le bilan d’efficacité des différents outils disponibles aujourd’hui et tente de vous aider à choisir ceux qui vous permettront de vous engager dans une démarche qualitative.

« Stop au gâchis sur les média sociaux! »

Comme l’expert canadien le souligne: « On peut poster des annonces souvent et multiplier les présences sur les réseaux sociaux mais le temps investi semble être un puits sans fond d’interactions fugaces et souvent sans écho. Les réseaux sociaux ne devraient pas être le premier lieu d’une publication de votre marque mais le lieu de résonance de ses contenus. C’est une façon aussi de disperser l’identité de la marque sur des espaces évolutifs, non reliés et incertains. Une annonce, puis une autre, un billet, un coup de pub sur LinkedIn, une vidéo sur Facebook et Youtube, cela ne crée pas autant d’engagement qu’on l’imagine. Qui a le temps de tout voir ?… « 

C’est d’expérience candidat qu’il s’agit. Et ce que nous voulons obtenir, c’est l’engagement des demandeurs d’emploi latents qui souhaiteront demain exercer leur talent dans notre organisation: « Et puis les demandeurs d’emploi et les candidats passifs ne s’engagent que partiellement dans les différents canaux… Le « Newsfeed » se remplit à la vitesse de l’éclair. Sans un contenu « Smart » ou « Sexy » , c’est la mort dans l’œuf ! Vous disparaissez avant même de vous rendre au yeux de ceux qui vous aiment. Les réseaux sociaux permettent certes de rejoindre un large public et de prendre la parole là où ils sont. Mais ces plateformes évoluent sans cesse, vous n’en maîtrisez ni la destinée, ni les contenus. Et elles tendent à devenir des commodités qui les banalisent en terme d’expérience candidat. On va dire qu’une page Facebook et un groupe de discussion LinkedIn c’est bien… mais pas très original, pas très personnalisable, modérément engageant et peu exploitable sur le plan analytique. » Et toc !

Nous avons déjà régulièrement entendu cet écho auprès de directeurs et de départements RH engagés sur les réseaux sociaux pour alimenter leur pipeline de talents. Beaucoup de volume, peu de qualité… Ce que confirme Jean-Baptiste Audrerie en prônant le retour de l’e-mail.

« De façon surprenante, le mail demeure le moyen le plus rapide et le plus réactif pour capter une audience et établir le contact. Le marketing l’a bien noté. L’on assiste après dix ans de croissance ininterrompu des médias sociaux à un retour des courriels. Les notifications sur les smartphones a changé la donne. D’ici 2018, le nombre de téléphones s’élèvera à 2.2 milliards dans le monde et 80% de ces téléphone serviront à accéder à des mails (et faire des Selfies !) selon The Radicati Group (“Email Statistics Report, 2014-2018″). 53% de tous les mails sont ouvert sur un téléphone ou une tablette au dernier trimestre de 2014, soit une hausse de 46% avec le trimestre 2014 précédent nous dit Experian “Quarterly email benchmark report” (Q3 2014) ». 91% des consommateurs relèvent leurs mails au moins une fois par jour sur leur smartphone selon la source ExactTarget “Mobile Behavior report” (2014). 54% des consommateurs lisent leurs mails sur leur smartphone avant d’aller au lit et 49% les lisent (aussi) quand ils se réveillent souvent ou toujours nous indique la source Apsis “The email Barometer, Email on mobile devices” (2013). Les réponses aux mails venant des smartphones sont 54% plus rapides que celles venant d’un PC. On obtient une réponse au bout en moyenne de 28 minutes nous indique Yahoo “Evolution of Conversations in the Age of Email Overload” (April 2015). »

La puissance du mobile a changé la donne. « Les mails convertissent les prospects en clients 40 fois plus que les réseaux sociaux selon les données communiquées par McKinsey (article Keep Sending your emails – 2014). Le mail est l’outil le plus facile et le plus puissant pour convertir un visiteur en candidat. Il est plus puissant que tout autre réseau social qui amplifie trop la distraction. »

Comment créer un Talent Hub ?

La recommandation de l’expert sonne comme un recadrage: « Plutôt que de créer du contenu directement pour les sites médias sociaux qui cherchent à nourrir leur trafic, investissez dans votre plateforme d’attraction et de recrutement : votre Talent Hub. C’est le meilleur investissement pour votre marque employeur. Le pipeline des talents commence par un vivier de découvreurs, de curieux, de fans, d’ex-employés, de prospects, de clients, d’employés et de candidats déclarés, recalés et potentiels. Mais pour chacun, il faut savoir adapter ses communications et ses contenus pour gérer les différents niveaux d’intérêts pour l’employeur. »

Avec quel contenu? « Créez un site carriére et emploi autour de contenus : Créer un mélange de contenus écrits, visuels, sonores et vidéos. Ajoutez à vos contenus en ligne tous les outils de partage (boutons sociaux). Engagez votre audience avec une stratégie de marketing de contenus « 6 C » : Culture (vision, mission, valeurs, histoire), Climat (vie au travail, calendrier d’événements et d’activités, rites et traditions), Compétences (métiers et savoir-faire, actualité et histoires à succès avec les clients), Caractères (employés, partenaires et clients), Charisme (patrons et managers, leaders d’opinions et influenceurs dans l’entreprise ou son écosystème), Candidature (processus de recrutement, interlocuteurs, statuts, offres, conditions et avantages, etc.). » A compléter ensuite avec une stratégie adéquate en matière d’emailing : « Concevez et communiquer sur votre programme de mails automatisés pour convertir vos visiteurs web en inscrits, pour accueillir vos inscrits et pour informer tous vos candidats entrants dans un processus de recrutement. Il peut être personnalisé dès le premier courriel en demande de sélectionner une option d’information qui les guidera vers une route de plusieurs courriels envoyés selon des déclencheurs précis qui sont des comportements de l’inscrit à la réception du précédent mail… Les outils existent et sont relativement abordables pour toutes les entreprises, mêmes les plus petites. Certains sont même peu coûteux et rapides à mettre en place. »

Priorité à la personnalisation.

« En amenant les talents sur votre terrain, votre communauté de talent devient un formidable lieu pour découvrir les facettes de votre audience, ses comportements et son évolution au grès de vos campagnes et de l’économie… En utilisant le mail, il est plus facile de créer une relation directe et interactive qui marche… Mettre en place une communauté de talents peut être rapide. Même petite, il suffit parfois de peu de choses. Si l’on souhaite digitaliser rapidement et avec sophistication les processus, la connaissance du projet de communauté de talents, des fonctionnalités des plateformes et des meilleurs outils compatibles devient essentielle. »

Source : Futurs Talents

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