Transparence salariale: la communication lors du recrutement est acquise tandis que la pédagogie en interne reste plus difficile.

Publié le 7 décembre 2025 / Actualités, Digital

Près de huit PME belges sur dix n’ont pas encore une vision claire de ce que la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale implique réellement. En revanche, les entreprises font preuve de plus d’ouverture en ce qui concerne les candidats : trois quarts des PME communiquent le salaire lors d’un recrutement. C’est une bonne première étape mais les organisations doivent aussi être prêtes à expliquer leur politique salariale en interne, de manière transparente et sur base de critères objectifs.

Bien que la moitié des PME affirme être en ordre à ce sujet, seul un travailleur sur quatre le confirme. Ce sont les conclusions d’une récente enquête menée par le prestataire de services RH SD Worx auprès de 523 PME belges en septembre 2025, complétée par une seconds enquête, sondant cette fois 1000 travailleurs belges.

La directive européenne sur la transparence salariale (Directive (UE) 2023/970) est entrée en vigueur le 6 juin 2023. Tous les États membres de l’UE, dont la Belgique, doivent la transposer en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Non seulement le législateur doit se préparer à cette échéance, mais aussi les employeurs car les principes de base et les actions à entreprendre sont déjà connus.

Obligation de transparence salariale : peu connue des PME

Seule une PME sur cinq est pleinement informée des futures obligations en matière de transparence salariale. Près de la moitié (46%) en a entendu parler, mais ne sait pas exactement ce que cela implique. Environ une sur trois (32 %) n’est pas du tout au courant. En résumé : près de huit PME sur dix (78 %) déclarent ne pas savoir précisément de quoi il s’agit.

Une ouverture envers les candidats

Trois quarts des PME belges communiquent de manière assez (voire très) transparente sur les salaires lors des recrutements :

42% clarifient le salaire dès le premier contact.
34% partagent l’information salariale pendant le processus, mais pas immédiatement (assez transparent).

Cependant, dans une PME sur cinq, la transparence est faible à inexistante: 16% ne communiquent le salaire qu’au moment de de la signature du contrat. 4% ne donnent l’information que si le candidat la demande explicitement.

Jordane Houdart, Legal Consultant PME chez SD Worx explique : « Non seulement notre législateur se prépare progressivement à la date butoir du 7 juin 2026, mais les entreprises ont également tout intérêt à commencer leurs préparatifs. Il est faux de penser que les nouvelles règles ne concernent que les grandes entreprises. La directive impose à toutes les organisations d’être transparentes sur les salaires. L’objectif est clair : viser l’égalité de rémunération pour un travail égal. En donnant aux travailleurs une meilleure compréhension de la politique salariale, l’employeur crée un climat de confiance. Pour les candidats, cela signifie même une transparence avant l’entrée en fonction : ils doivent être informés du salaire de départ ou de la grille salariale avant le premier entretien. De plus, il ne sera plus permis de demander l’historique salarial des candidats. Et ce n’est qu’un début ».

Avis partagés sur la transparence interne des salaires

Dans une PME sur cinq (22 %), il n’existe pas de politique salariale transparente en interne :

5% n’ont aucune idée de la façon dont les salaires sont déterminés ou ajustés.
17% indiquent qu’il n’existe pas de politique formelle ou partagée : les décisions sont prises au cas par cas ou via des négociations individuelles.
De plus, 27% des PME reconnaissent n’être que partiellement transparentes : une structure salariale existe, mais elle est peu communiquée. La politique existe, mais n’est pas largement partagée ou expliquée en interne.

En résumé : 52% des PME belges affirment mener une politique salariale interne (très) transparente. Mais les travailleurs voient cela d’un autre œil : seul un sur quatre dans les PME (<250 travailleurs) confirme cette transparence, selon la dernière enquête. Dans les plus grandes organisations, ce chiffre est un peu plus élevé, mais reste limité : environ un sur trois perçoit la politique salariale comme transparente.

Jordane Houdart, Legal Consultant PME chez SD Worx : « Il reste encore du pain sur la planche : les organisations doivent non seulement fonder leur politique salariale sur des critères objectifs, mais aussi la communiquer clairement en interne. Chaque employeur devra pouvoir expliquer et justifier sa politique ; une structure solide est alors essentielle. En 2026, chaque collaborateur aura le droit de savoir comment son salaire se compare à la moyenne de ses collègues occupant des fonctions similaires. Les PME ont donc tout intérêt à s’y préparer dès maintenant. »

Les principes clés

L’objectif de la directive est clair : réduire et, à terme, éliminer l’écart salarial, et appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cela signifie que seuls des critères objectifs et neutres en matière de genre peuvent déterminer la rémunération ou expliquer d’éventuelles différences.

Obligations générales pour tous les employeurs :

Transparence avant l’embauche : les candidats doivent être informés du salaire de départ ou de la grille avant le premier entretien.
Plus de questions sur l’historique salarial des candidats.
Critères objectifs et neutres en matière de genre pour la rémunération.
Droit pour les travailleurs d’obtenir des informations sur la comparaison de leur salaire avec celui de collègues occupant des fonctions similaires.
Renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination salariale.
Compensation intégrale en cas de discrimination avérée.

Seules les entreprises de 100 travailleurs ou plus ont une obligation formelle de rapport :