Uit onderzoek van HR-specialist Securex blijkt dat meer dan 1 op 3 (35%) van de Belgische werknemers zijn leidinggevende geen goede baas vindt. De leidinggevende daarentegen kent zichzelf een betere score toe. Slechts 13% van de leidinggevenden vindt van zichzelf dat ze geen goede leidinggevende zijn, en dus niet over de juiste vaardigheden beschikken.

Uit de cijfers blijkt dat de leidinggevenden hun eigen vaardigheden veelal overschatten. Dit verschil is het grootst wanneer het gaat om het communiceren van de toekomstvisie. Terwijl 82% van de leidinggevenden denkt te inspireren met hun toekomstvisie, is slechts de helft (52%) van de medewerkers het daarmee eens. Ook bij het motiveren van de medewerkers overschatten de leidinggevenden hun eigen kunnen (86% versus 60%).

Waar leidinggevenden het laagst op scoren, is het toegeven van hun eigen kwetsbaarheid. Slechts de helft van de Belgische medewerkers (52%) vindt dat zijn leidinggevende fouten en zwakheden durft toe te geven. Terwijl de meerderheid van de leidinggevenden (79%) denkt dit wel te doen. Opvallend is ook dat slechts 51% van de medewerkers vindt dat hun leidinggevende actief op zoek gaat naar persoonlijke feedback (versus 74% van de leidinggevenden zelf).

Hermina Van Coillie: “Als een leidinggevende zelf zijn fouten niet durft toe te geven, creëert hij mee een klimaat waar fouten maken niet kan en niet mag. Dit terwijl fouten ook leerkansen zijn, en typisch menselijk. Deze evolutie naar meer eerlijkheid, kwetsbaarheid en authenticiteit is fundamenteel. Dat authenticiteit niet vanzelf komt, blijkt ook uit ons onderzoek: 44% van de medewerkers is van mening dat zijn of haar leidinggevende zijn ware gedachten en emoties niet uit, terwijl 69% van de leidinggevenden zegt dat wel te doen.”

De Belgische leidinggevende heeft een beperkt inlevingsvermogen

85% van de leidinggevenden zegt empathie naar anderen te tonen, terwijl slechts 65% van de medewerkers dit zo ervaart. Bovendien beweert meer dan 4 op 5 (82%) leidinggevenden te weten hoe ze bij anderen overkomen, terwijl slechts 62% van de medewerkers dit beamen. En daarnaast vindt slechts 63% van de medewerkers dat zijn leidinggevende begrijpt welke impact zijn acties op anderen hebben (versus 89% van de leidinggevenden zelf).

De voordelen van een authentieke, kwetsbare en empathische leider zijn duidelijk zichtbaar. Wie zegt dat hij een goede leidinggevende heeft, ervaart minder stress op het werk (19% versus 41%), is meer tevreden over de organisatie (84% versus 36%) en arbeidsomstandigheden (81% versus 35%) en voelt zich meer competent in zijn werk (82% versus 58%).

Impact op absenteïsme en war for talent

Aangepast leiderschap verlaagt ook het absenteïsme. Zo blijkt uit het onderzoek dat medewerkers met een slechte baas dubbel zo vaak langdurig afwezig zijn dan medewerkers die hun leidinggevende goed beoordelen op leiderschap (14% versus 7%). Ze hebben eveneens meer behoefte om te herstellen na een werkdag (65% versus 39%), lopen twee keer vaker een risico op burn-out en zijn dubbel zo vaak van plan om op korte termijn van werkgever te veranderen (16% versus 8%).

Hermina Van Coillie, HR Research Expert Securex: “Onaangepast leidinggeven kan veel schade toebrengen op korte en lange termijn. Waar vroeger van een leidinggevende werd verwacht instructies te geven en controle uit te oefenen, hebben medewerkers vandaag vooral nood aan ondersteuning en erkenning. De externe context is ook totaal veranderd. Vandaag zien we een stijgende graad van specialisatie en expertise van medewerkers, een grotere diversiteit op de werkvloer, een stijgende behoefte aan autonomie, en meer plaats- en tijdonafhankelijk werken. De rol van leiderschap als motiverende of demotiverende factor weegt veel zwaarder door.”

Klaar voor een nieuwe leider

Securex lanceert daarom in 2019 zijn nieuwe leiderschapsvisie, aangepast aan de huidige leef- en werksituatie. Vandaag bepalen de context en de waarden van de organisatie nog meer dan vroeger welk type leiderschap het best werkt in een organisatie. Idealiter zijn de verschillende bouwstenen zoals empathie, vertrouwen, management skills, kwetsbaarheid, participatie, coaching, inspireren enz. hierin evenwichtig aanwezig.

Kris Rayen, HR Project Leader Social Innovation Securex: “Iedere organisatie heeft haar eigen ‘DNA’. Het is aan de top van een organisatie om te bepalen welke leiderschapsprincipes binnen de organisatie tot de gewenste resultaten zullen leiden.”
Een leiderschapsstijl die past bij het DNA van de organisatie zorgt ervoor dat de organisatie productiever, wendbaarder en competitiever wordt. Deze nieuwe wetenschappelijk onderbouwde leiderschapsvisie is toepasbaar op alle bedrijven, ongeacht sector en type organisatie.

Kris Rayen: “We stappen af van het klassiek aangeleerde hiërarchisch-controlerend beïnvloedingspatroon. We zien leiderschap als een ‘proces’ en niet meer als een ‘rol’, wat meer onderlinge interactie en samenwerking creëert doorheen de hele organisatie. Hierdoor creëert men een duurzame groei – en leercultuur, waarbij men het leiderschapspotentieel van iedereen binnen de organisatie aanspreekt.”

Een even cruciaal deel en doel is een hogere bewustwording rond de persoonlijke ‘leadership mindsets’ en de match met het DNA van de organisatie.

“De eerste stap naar goed leiderschap is het verhogen van het zelfbewustzijn. Welk type leider wil u zijn? En ligt dit in lijn met het DNA van uw organisatie? Uw denkwijze, waarden en leiderschapsovertuigingen beïnvloeden uw eigen leiderschapsgedrag. Werken aan een persoonlijke ‘leadership mindset’ levert meer op dan een standaard leiderschapsontwikkeling of –training, die vooral focust op kennis, vaardigheden en ervaringsbeleving.”

Bron : Securex – De cijfers uit dit onderzoek werden berekend op een steekproef bestaande uit 1500 respondenten, waarvan 302 leidinggevenden en 1198 medewerkers. Uit een vergelijking met de RSZ-populatiegegevens blijkt dat onze steekproef de Belgische arbeidsmarkt weerspiegelt voor geslacht, leeftijd, regio en statuut. De bevraging werd online uitgevoerd door een marktonderzoeksbureau en vond plaats in juli en augustus 2018. Zelfstandigen, stagiairs en werknemers met een leercontract werden in deze studie niet bevraagd omdat we vooral de nadruk willen leggen op hoe medewerkers de leiderschapskwaliteiten van hun leidinggevende ervaren. Leidinggevenden en medewerkers werden onafhankelijk van elkaar bevraagd, wat wil zeggen dat er geen koppeling bestaat tussen de leidinggevenden en medewerkers in onze steekproef.