Ondanks het feit dat er minder snel wordt aangeworven, ondervindt 80% van de Belgische werkgevers moeilijkheden bij het invullen van hun vacatures, en zegt bijna één op vijf (17%) zelfs grote moeite te hebben om de juiste profielen te vinden. Dat blijkt uit de jaarlijkse enquête van ManpowerGroup met betrekking tot het tekort aan talent die is gebaseerd op een representatieve steekproef van 510 Belgische werkgevers.

Naast de voorstelling van de bevindingen op sectoraal niveau – alle 9 onderzochte bedrijfssectoren hebben te maken met een sterke spanning op digitale profielen – en gewestelijk niveau – het tekort aan talent treft 84% van de werkgevers in Wallonië, 80% in Brussel en 76% in Vlaanderen – heeft ManpowerGroup de strategieën geanalyseerd die bedrijven hebben gekozen om deze talentencrisis, die de groei ondermijnt, te overwinnen.

“In de arbeidswereld van vandaag is de toekomst weggelegd voor de bedrijven die talenten ter beschikking hebben”, zo luidt de uitleg van Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup Belgium. “Bedrijven staan voor een dubbele uitdaging: de vaardigheden vinden die zijn aangepast aan de versnelling van technologische innovaties en digitale technologieën, én inspelen op de nieuwe verwachtingen van kandidaten en werknemers die zich ten opzichte van arbeid als consumenten gedragen. Vroeger organiseerden mensen hun leven rond hun werk. Nu willen ze hun werk rond hun leven organiseren. Alle bedrijven moeten zich dubbel plooien en hun HR-strategieën aanpassen om talent aan te trekken en aan zich te binden. Gezien het gebrek aan gekwalificeerd personeel op de arbeidsmarkt zal dit de komende jaren één van hun grootste prioriteiten blijven.”

Opleiding van prioritair belang om het gebrek aan beschikbare vaardigheden op te vangen

In een omgeving die sneller verandert, waar mensen, machines en artificiele intelligentie steeds meer zullen moeten samenwerken – zoals het World Economic Forum onlangs nog in herinnering bracht – stonden vaardigheden nog nooit zo fel onder druk. Alle beroepen evolueren: sommige verdwijnen en vele nieuwe functies zien het levenslicht, of het nu in het domein van digitale technologieën, communicatie of duurzame ontwikkeling is. In het onderzoek van ManpowerGroup – en dat verbaast niet – staan de profielen IT & Data (20%), Engineering & Techniek (20%) en Sales & Marketing (18%) bovenaan de lijst van functies die het moeilijkst in te vullen zijn.

ManpowerGroup heeft aan de werkgevers gevraagd welke strategieën zij hebben gekozen om het gebrek aan beschikbare vaardigheden op te vangen: 58% investeert in de opleiding van hun bestaand personeel (upskilling & reskilling), 37% werft vast personeel aan om nieuwe functies in te vullen, 25% maakt meer gebruik van extern personeel (consultancy of uitzendkrachten) en 22% verklaart meer te investeren in technologie om hun processen te verbeteren.

Meer flexibiliteit bieden om tekorten aan arbeidskrachten op te vangen

Om wervingsproblemen het hoofd te bieden en gegeerd talent aan te trekken en aan zich te binden, wil meer dan de helft van de werkgevers (55%) in de eerste plaats beter inspelen op de behoefte aan flexibiliteit van kandidaten en werknemers. Dit betreft zowel “wanneer moet het werk worden gedaan” (deeltijds, flexibele werktijden) als “waar moet het werk worden gedaan” (locatie, telewerken of hybride). “Naast deze flexibiliteit in ruimte en tijd is het woord ‘keuze’ – net als bij de consument – een essentieel onderdeel geworden van de relatie tussen een werknemer en zijn werkgever. Deze laatste moet immers op tal van vlakken kunnen inspelen op de individuele verwachtingen, of het nu gaat om het loonpakket, de aangeboden opleiding of de organisatie van het werk in het algemeen”, voegt Sébastien Delfosse eraan toe.

Naast flexibiliteit hebben de werkgevers nog andere acties geïmplementeerd: 23% heeft zijn pool van kandidaten uitgebreid (oudere werknemers, diversiteit, enz.), 22% is bereid de lonen te verhogen en 20% heeft zijn wervingsvereisten versoepeld, zowel voor kwalificaties als voor diploma’s.

Hybride werk verandert de vereisten met betrekking tot de soft skills

Nu banen steeds technischer worden en hybride werk voor steeds meer werknemers de norm wordt, zijn interpersoonlijke en menselijke vaardigheden belangrijker dan ooit. Met een focus op autonomie en individuele verantwoordelijkheid, want ” de manager van vandaag moet een leiderschapsstijl hanteren die vooral gebaseerd is op vertrouwen, motivatie en coaching, in plaats van op bevel en controle”, legt Sébastien Delfosse uit.

De Belgische werkgevers zijn vandaag bij de kandidaten vooral op zoek naar (in volgorde van prioriteit): betrouwbaarheid en zelfdiscipline (25%), veerkracht en aanpassingsvermogen (24%), zin voor initiatief (23%), analytische en probleemoplossende vaardigheden (23%) en leergierigheid & nieuwsgierigheid (21%). “Deze laatste soft skill van ‘learnability’ toont aan hoezeer iedereen zich steeds meer verantwoordelijk moet opstellen naar zijn inzetbaarheid toe, door te anticiperen op de veroudering van de competenties die alle beroepen treft vanwege de snelheid van de technologische evoluties,” voegt Sébastien Delfosse nog toe.

Personeel aanwerven van buiten de landsgrenzen is een optie die door 6 op 10 werkgevers wordt weerhouden
Volgens de enquête van ManpowerGroup zegt 58% van de bevraagde werkgevers bereid te zijn in het buitenland op zoek te gaan naar de zeldzame parel, ook al is 16% van hen niet van plan deze optie op korte termijn te intensiveren.

“Gezien de omvang van het tekort aan arbeidskrachten moeten we ons creatief opstellen, naargelang van de situatie of de profielen. De arbeidsmarkt van vandaag is mondiaal en de internationale mobiliteit is zeker een niet te verwaarlozen optie die wij onze klanten aanbieden,” zo luidt het advies van Sébastien Delfosse.

Een holistische benadering om het tekort aan talent op te vangen
Om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken, moedigt ManpowerGroup bedrijven aan actieplannen te implementeren die vier kernelementen omvatten:

• BUILD (Bouwen): investeren in leren en ontwikkeling om een talentenpool uit te bouwen;
• BUY (Kopen): zich richten tot de externe markt om het talent te vinden dat intern niet kan worden ontwikkeld;
• BORROW (Lenen): talentgemeenschappen cultiveren buiten de organisatie, door een beroep te doen op deeltijdse werknemers, zelfstandigen, consultants en uitzendkrachten om de bestaande competenties aan te vullen;
• BRIDGE (Bruggen bouwen): mensen helpen toe te werken naar nieuwe functies binnen de organisatie.