De reacties en het gedrag van werknemers in loondienst lijken steeds meer op die van zelfstandigen. Sterke, gedeelde verwachtingen in termen van autonomie en het nemen van initiatief aan de ene kant, en de behoefte aan maximale flexibiliteit aan de andere kant, om het privé/professionele evenwicht zo goed mogelijk te beheren. Is dit een logisch gevolg van hybride werken, of is het het resultaat van een diepgaande en langzame evolutie in attitudes die het principe en de argumenten van autoriteit niet langer aanvaarden? Een pragmatische en coherente benadering van loopbaanmanagement? En vooral: moeten we dit enthousiasme aanmoedigen of temperen? Laten we er samen over nadenken…

De zomervakantie is een ideaal moment om na te denken, en dit is wat verlichte geesten doen zodra ze zich kunnen bevrijden van de urgenties van het dagelijks leven. Het is dan ook niet meer dan normaal dat werknemers zich afvragen wat de volgende stappen zijn in hun persoonlijke en professionele projecten voordat ze weer aan het werk gaan. Vanuit het oogpunt van managers en HR-managers veroorzaken deze individuele overpeinzingen echter een vleugje angst en instabiliteit. Daarom moeten we ze begrijpen.

De noodzaak om een andere manier van omgaan met werk te vinden om steeds beter te kunnen leven

De eerste aanleiding is vaak de kwestie van evenwicht tussen privé- en beroepsleven. Meestal wordt dit benaderd vanuit het oogpunt van beschikbare tijd, tijd die zowel materieel is (simpelweg de hoeveelheid toe te wijzen uren) als mentaal (die van ‘verbinding’ met werkzaken).
Als we met een frisse blik naar deze kwestie kijken – in dit geval een die zich richt op zelfontplooiing en het collectief waartoe we behoren – zal onze lezing anders zijn. Arbeidstijd wordt secundair en het begrip welzijn komt eindelijk centraal te staan. Dit betekent zeker niet dat een goed beheer van de werktijd niet meer belangrijk is. Integendeel, het moet geoptimaliseerd worden zodat iedereen er maximaal voordeel en plezier uit kan halen. Dit is een gedeelde uitdaging voor zowel management als werknemers, en ongetwijfeld een concreet antwoord op de vage vraag naar de zin van werk die in gesprekken blijft rondspoken.

Loyaliteit aan het bedrijf heeft niet langer iets te maken met de status van de werknemer.

De tweede dimensie waarmee rekening moet worden gehouden is loyaliteit. Sinds enkele jaren is de gemeenschap op zoek naar de geheimen van de toewijding van zelfstandigen aan hun opdrachtgevers/werkgevers. De situatie evolueert. Het is niet langer taboe om regelmatig een beroep te doen op freelancers. Bedrijven leven niet langer in angst voor herkwalificatie zolang de samenwerkingsvoorwaarden duidelijk zijn. Is dit een teken dat de regelgeving en de toezichthoudende instanties losser worden? Nee, niet noodzakelijkerwijs. Het is ‘normaal’ geworden om in onze teams werknemers op te nemen die bekend staan als vrije elektronen. En dankzij onze verbeterde managementpraktijken hebben we geleerd deze formule verstandig te gebruiken.

Vandaag goed nieuws voor degenen die nog twijfelden: niet alle zelfstandigen zijn huurlingen. Loyaliteit, die een mentale barrière blijft wanneer bedrijven overwegen om freelancers ‘aan te werven’, wordt niet bereikt door de zekerheid van een vast contract. Het is simpelweg gebaseerd op het respecteren van wederzijdse afspraken en het leveren van een positieve bijdrage aan het gezamenlijke project. Dit lijkt vanzelfsprekend en is zelfs vandaag de dag nog nodig om te onthouden. Het is dus goed om te weten dat loyaliteit en vrijheid verenigbaar zijn.

Lonen, inflatie en sociale zekerheid…

Tot slot moeten we het over geld hebben… Het onderwerp is niet zo delicaat als het lijkt. Samengevat: de keuze voor een ‘flexibel’ statuut, inclusief zelfstandig ondernemerschap, is ook een manier om het netto-inkomen te verhogen door meer uren te werken en de belastingen te optimaliseren. Maar bedrijven die deze vorm van samenwerking gebruiken, worden bekritiseerd omdat ze niet rechtstreeks bijdragen aan de financiering van de sociale zekerheid.
We kunnen uit dit dilemma geraken door er gewoon op te wijzen dat zelfstandigen wel bijdragen (en veel bijdragen, op voorwaarde dat ze in orde zijn) en dat het legitiem is voor werknemers om het voortouw te nemen in het verhogen van hun koopkracht, aangezien onze overheden ineffectief blijven op dit gebied.

En aangezien status steeds minder relevant wordt als middel om verschillende vormen van sociale bescherming te bieden, kunnen we in ons huidige denken opnemen dat het verlangen naar meer flexibiliteit en vrijheid duidelijk overeenkomt met een dringende noodzaak om ieders financiële omstandigheden te verbeteren.

Dus voor wie zijn deze mogelijkheden om naar een hybride status te gaan bedoeld? We horen nog wel eens dat ze alleen betrekking hebben op managementfuncties of topexpertise. Dit is niet langer het geval, mede door de opkomst van de platformeconomie.
Alle functieniveaus kunnen nu worden beïnvloed. Met risico’s op casualisering, dat is waar, wanneer energie of vaardigheden schaars worden (dit zal het onderwerp zijn van een van onze volgende editorials).

We zijn een era van verwarring binnengetreden. Verwarring tussen de privésfeer en de professionele sfeer. Verwarring tussen de status van werknemers die op zoek zijn naar nieuwe kansen en afwisseling in hun opdrachten. De verwarring die ontstaat in het gedrag van werknemers die hun relatie met hiërarchie en de zekerheid van hun inkomen opnieuw definiëren.
Wie kan beter dan wij, verslaafden aan de schoonheid van People Management, de chaos organiseren en het beste maken van twee werelden die niets meer met elkaar gemeen hebben?

Jean-Paul Erhard