De arbeidsmarkt zit over het algemeen in een pauze. Wanneer bedrijven en instellingen wordt gevraagd hoe hun personeelsbestand zich de komende maanden zal ontwikkelen, is voorzichtigheid vooral geboden. Natuurlijk is de economische situatie niet geweldig. De onzekerheid is te groot, en dat al veel te lang. Het scenario waarin AI-agenten nieuwe taken overnemen, wordt elke dag meer werkelijkheid. En dus geldt, op enkele uitzonderingen na, een wervingsstop. Toch zal het op middellange termijn niet volstaan om alleen in te zetten op organisatorische efficiëntie en het behoud van talent.

We zullen weer risico’s moeten nemen om groei te realiseren: nieuwe profielen opleiden, investeren in teams en inzetten op creativiteit en innovatie die door onze medewerkers wordt gestimuleerd. Op voorwaarde dat we een strategie hebben waarmee we de juiste functies kunnen kiezen die worden toevertrouwd aan goede, oude menselijke werknemers met hun kennis, emoties en beperkingen.

Meer inzicht krijgen in de banen die op de lange termijn zullen verdwijnen

Developers, financieel managers, grafisch ontwerpers en webdesigners, medewerkers van de klantenservice… Het is tijd om over te stappen op omscholing en na te denken over het verwerven van nieuwe vaardigheden. Deze functies, die tot voor kort als schaars werden beschouwd, zijn niet alleen automatiseerbaar, maar worden zelfs volledig overgenomen door AI-agenten die ongeëvenaarde hoeveelheden gegevens verwerken, nooit afwezig zijn en geen verlof nodig hebben.
Dit is een harde, enigszins vereenvoudigde, maar inmiddels zeer realistische beschrijving.

Automatisering heeft niet langer alleen betrekking op fysiek zware taken. Het zijn nu de ‘intellectuele’ banen die in het vizier liggen, en de grote wervingscampagnes richten zich tegenwoordig op ‘complexe’ fysieke activiteiten, zoals die in de logistieke sector. Hoe lang nog?
De technologie heeft verschillende versnellingen doorgemaakt waar we misschien sceptisch tegenover stonden. Te laat. De werknemers zijn er niet klaar voor en onze beslissingsmodellen, om te kiezen tussen mens en machine voor het vervullen van een functie, evenmin.

Wie neemt de verantwoordelijkheid op zich voor de duurzame inzetbaarheid van elke werknemer?

Dit blijft ongetwijfeld een van de grootste misvattingen in de delicate kunst van het personeelsmanagement. Wie is de ‘eigenaar’ van de inzetbaarheid? Vanuit een emancipatieperspectief hebben de meeste werkgevers deze verantwoordelijkheid in handen van hun medewerkers gelegd, waardoor deze de facto als zelfstandigen aan de slag gaan met hun eigen loopbaan.

Deze aanpak is soms hypocriet. Elke partij heeft haar rol te spelen, vooral in de fase die we momenteel doormaken, waarin functies en profielen die op het eerste gezicht beschermd lijken, ter discussie worden gesteld. Het lijkt duidelijk dat het initiatief bij de werknemer ligt (het is uitgesloten om wegen in te slaan die haaks staan op ieders diepste ambities), maar tegelijkertijd is het noodzakelijk dat de werkgever tools, inspiratie en tijd biedt…
Dit partnerschap rond de centrale uitdaging van inzetbaarheid moet vandaag de dag worden versterkt.

Het risico accepteren dat inherent is aan elke nieuwe investering

Wat betreft het bepalen van de personeelsbezetting en het werven van de talenten die daar deel van gaan uitmaken, tasten we dus een beetje in het duister. De arbeidsmarkt lijkt steeds meer op een casino. Er is geen enkele garantie dat onze investeringen ooit enige meerwaarde zullen opleveren. Het kan gebeuren dat we de jackpot winnen, maar dat is eerder uitzondering dan regel.
Elk bedrijf, elke leidinggevende, elke recruiter zou graag grip willen krijgen op het toeval dat de boventoon voert wanneer een nieuwe medewerker zijn intrek neemt in de organisatie. Dat blijft ingewikkeld. Ze kunnen echter wel hun uiterste best doen om de kansen in hun voordeel te laten werken. Het zijn de wil, de vastberadenheid en de diepe overtuigingen die ons in staat stellen de juiste beslissingen te nemen.

Achter elke functie die op de tocht staat, elke baan die bedreigd wordt, elk wervingsproject dat ter discussie staat, moet een volledig bewuste keuze schuilgaan en geen berusting. Kiezen voor de alternatieve optie om bijvoorbeeld over te stappen op kunstmatige intelligentie, ook al is er geen economisch bewijs voor de rentabiliteit of de efficiëntie van de oplossing op lange termijn. Of juist kiezen voor het samenbrengen van werknemers die komen en gaan en die hebben bijgedragen aan het succes van het geheel… of niet. Laten we ons voorbereiden.

Jean-Paul Erhard