Het bijscholen van de vaardigheden van onze interne teams is een eindeloze race waaraan je niet per se hoeft deel te nemen. Niet alle bedrijven hebben de middelen om zich hierop te richten. Opleidingsinspanningen zijn zelden toereikend om het hoofd te bieden aan de snelle opkomst van nieuwe vakgebieden en de daaruit voortvloeiende behoefte aan vaardigheden. De razende race om vaardigheden kan tegenwoordig niet worden gewonnen zonder externe versterking in te schakelen.

Met een hybride strategie op het gebied van talent- en competentiebeheer kan elke organisatie gelijke tred houden met haar markten, haar klanten en de verwachtingen van haar eigen medewerkers. De kennisbasis aanvullen met een cultuur van leren en professionele mobiliteit natuurlijk, maar ook door externe profielen aan te trekken die niet bedoeld zijn om binnen het bedrijf te blijven… Het is tijd voor wendbaarheid. Alles is toegestaan, behalve niets doen.

Interne academies: een onmisbare pijler en een belangrijke bron van innovatie

Wie heeft er nog geen eigen opleidingsacademie? Dit instrument is inmiddels onmisbaar geworden in het opleidingsbeleid van onze bedrijven. Natuurlijk omdat het mogelijk maakt een samenhangende aanpak op het gebied van leren te structureren, maar ook omdat het een belangrijke basis vormt voor de langetermijnopbouw van een sterke cultuur op het gebied van persoonlijke en collectieve ontwikkeling.

Tegenwoordig is er een extra rol weggelegd voor onze academies. Het volstaat niet langer om alleen maar in te spelen op de opleidingsvragen en -behoeften van het bedrijf. Dit is de plek waar transformatieprojecten worden geanticipeerd en waar men zich voorbereidt op toekomstige disruptieve veranderingen. De reactieve aanpak is al een tijdje verleden tijd. Innovatie – op technologisch, organisatorisch en menselijk vlak – wordt voorbereid door middel van competentieontwikkeling, en de academies zijn de perfecte smeltkroezen om deze missie te vervullen. Op voorwaarde dat we ze opvatten als ruimtes die openstaan voor kennis en profielen die soms buiten het bereik van onze organisaties lijken te vallen.

Ook zelfstandige pareltjes aantrekken

Naarmate projecten en transformaties elkaar opvolgen, zijn er zeldzame vaardigheden die zich met een gevoel van absolute urgentie lijken op te dringen. Het ultimatum dat wordt gesteld door de gedwongen invoering van kunstmatige intelligentie is een perfecte illustratie van dit fenomeen.

Op dat moment is het van belang om experts te kunnen identificeren en interesseren die, min of meer tijdelijk, het scala aan vaardigheden waar het bedrijf op kan rekenen, zullen versterken. Het komt vrij zelden voor dat deze behoefte op de lange termijn blijft bestaan. Een uitstekende reden om je dan te richten op zelfstandige profielen, die zich er terdege van bewust zijn dat hun rol erin bestaat kennis over te dragen en vervolgens weer te verdwijnen.

Onze bedrijven moeten aan twee essentiële voorwaarden (en ongetwijfeld nog enkele andere) voldoen om de beste profielen en hun toonaangevende vaardigheden aan te trekken: enerzijds een boeiende uitdaging en een open omgeving bieden voor de tijdelijke ‘buitenstaanders’, en anderzijds duidelijke voorwaarden vastleggen zodat iedereen zich kan voorbereiden op het einde van het verhaal.

En hoe zit het met het risico op een tekort aan interne vaardigheden?

Een hybride strategie voor competentiebeheer brengt risico’s met zich mee, te beginnen met het risico dat de vakgebieden en projecten die collega’s slimmer maken, worden uitbesteed. Wanneer de kennis van morgen in handen is van experts die rond de organisatie cirkelen zonder er een ‘vaste’ rol in te spelen (waaronder AI-agenten), loopt het bedrijf dan niet een te groot risico om te verdwijnen?

Het antwoord is ja, als het bedrijf niet wordt opgevat als een dorp dat openstaat voor de wereld, met een sterke identiteit en tegelijkertijd uiterst ontvankelijk is voor invloeden van buitenaf. Competentiebeveiliging is een vaag begrip, dat ons ertoe aanzet om onophoudelijk voorrang te geven aan het collectief, het delen, de overdracht en het recht om ver buiten de grenzen van de organisatie te treden. En om de beste talenten zin te geven om met het bedrijf samen te werken, zonder hen echter aan te werven en op te sluiten in kleine gouden kooien…

Jean-Paul Erhard