Werkgevers hebben verschillende mogelijkheden om hun medewerkers een bonus of premie toe te kennen. Hr-adviesgroep ACERTA analyseerde het bonusbeleid in 2016 en 2017 bij 40.000 werkgevers. Conclusie van het onderzoek: bonussystemen bieden nog veel opportuniteiten voor de bedrijven. Bijna 30% van de bedienden in de profit krijgt een bonus, arbeiders en werknemers in de non-profit niet of nauwelijks.

28,4% van de bedienden in de profitsector krijgt een bonus. Maar andere werknemers hebben minder geluk. Het percentage werknemers dat gemiddeld een bonus krijgt is sterk afhankelijk van de sector en van het statuut dat je als werknemer hebt.

In afdalende volgorde ontvangen gemiddeld volgende % werknemers een bonus:

– Bedienden, tewerkgesteld in de private sector: 28,4%
– Arbeiders, tewerkgesteld in de private sector: 15,02%
– Bedienden, tewerkgesteld in de non-profit sector: 1,67%
– Arbeiders, tewerkgesteld in de non-profit sector: 0,33%.

Als de arbeiders uit de profitsector of de werknemers uit de non profitsector een bonus krijgen gaat het meestal om een niet recurrente premie. Maar het bedrag ervan is bijna 50% lager dan de niet-recurrente premie die de bedienden krijgen. Sarah Peeters: “We verwachten dat het aantal arbeiders in de profit-sector dat in aanmerking komt voor een bonus in de volgende jaren zal stijgen. Enkele van de aanleidingen hiervoor zullen de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de verder naar elkaar toegroeiende statuten van arbeiders en bedienden zijn. Ook voor arbeiders zal de werkgever werken aan een duurzaam hr-beleid en hierin is plaats voor een bonus-beleid. Een onderneming met een goed en transparant bonusbeleid, als onderdeel van haar globale verloningspolitiek, kan medewerkers motiveren of helpen om mensen aan te trekken. Er is dus nog veel marge voor werkgevers om met een goed bonusbeleid hun personeelsbeleid op te krikken.”

12,8% van de bedienden uit de profit-sector ontvangen een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus

“Uit het bonusoverzicht kan je besluiten dat de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus het populairst is bij werkgevers. 12,8% van de bedienden in de profitsector mochten zich in 2017 al op zo’n bonus verheugen. Dat is echter bijna 10% minder dan in 2016 en in 2015. Anderzijds steeg het gemiddelde bedrag van de bonus tot 1422 euro, tegenover 1372 euro in 2016. Weliswaar minder mensen krijgen dus een hogere bonus, dus we durven voor 2017 van een stagnatie van het succes van deze bonus te spreken.“

De niet-recurrente bonus is een interessant verloningselement omdat hij kan toegekend worden tegen interessante parafiscale voorwaarden voor de werknemer. Toch heeft de niet-recurrente bonus ook een nadeel. De werkgever moet immers de doelstellingen en de mogelijks te verdienen bonus op voorhand vastleggen en daarover een cao sluiten of een toekenningsplan indienen bij de overheid. Die doelstellingen moeten bovendien een collectief karakter hebben: een duidelijk gedefinieerde groep van werknemers moet er samen voor zorgen dat de doelstelling wordt gehaald. Eens vastgesteld kunnen de doelstellingen niet meer gewijzigd worden.

De loonbonus, de eenvoudigste maar de duurste

De tweede meest toegekende vorm van bonus is de standaard-loonbonus: 10,3% van de bedienden in de profitsector krijgen die. Het gemiddelde bedrag daarvan is veel hoger dan dit van de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus. Voor 2017 noteert ACERTA een gemiddelde van 7565 euro loonbonus, tegenover 1442 euro voor de niet-recurrente bonus. Sarah Peeters: “Let wel: voor deze bonus moet rekening worden gehouden met een groot verschil tussen bruto-netto. De werknemer houdt dus procentueel minder over aan de loonbonus dan aan de bonus toegekend in het kader van een plan voor een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus. Deze vorm van bonusverloning blijft veel populairder omdat de toekenning ervan op een veel flexibeler manier kan gebeuren; er zijn geen verplichte formaliteiten, de doelstellingen kunnen collectief maar ook individueel bepaald worden en ook de hoogte van de bonus wordt vrij bepaald. ”

De warrant, sterkste stijger, trouwe fans

De warrant wordt een steeds vaker gebruikte bonusoptie, al blijft het voorlopig de minst toegepaste extra-beloningsopportuniteit. Slechts 5,3% van de bedienden uit de profitsector geniet daarvan. De warrant is wel de snelste stijger. Warrants zijn aandelenopties die op de beurs genoteerd zijn en om deze reden makkelijk en snel terug verkocht kunnen worden. De warrants hebben bovendien, net zoals de loonbonus, als voordeel dat de werkgever op individuele basis kan oordelen wie in aanmerking komt voor de toekenning ervan. Tegenover deze loonbonus hebben ze het voordeel dat de waarde van de warrant niet aan RSZ-bijdragen onderworpen is. “De mogelijkheden van de warrants worden nog niet ten volle benut. De toekenning ervan moet weliswaar worden geregeld binnen het juiste juridische kader, maar bij onze klanten stellen wij toch vast dat de administratieve afwikkeling vlot verloopt en dat de tevredenheid bij werkgever én werknemer groot is. Ook voor kleinere ondernemingen die denken aan een bonusbeleid is de warrant een te overwegen optie.”

Nieuw in 2018: de winstpremie

Voor de werkgever die zijn gading nog niet vond, komt daar vanaf 1 januari 2018 de winstpremie bij. Het wettelijk kader daarvoor is weliswaar nog niet rond, maar het betreft ook hier een collectieve premie met een interessante bruto-nettoverhouding. Sarah Peeters: “Het wordt afwachten hoe vennootschappen de winstpremie oppikken. Wij verwachten een aarzelende start, vooral omwille van het collectieve karakter van deze nieuwe premie, te vergelijken met de niet-recurrente bonus. Het valt ook te verwachten dat een aantal werkgevers die vandaag voor de niet-recurrente bonus kiezen, in de toekomst voor de winstpremie zouden kiezen. Een belangrijk verschil tussen beide systemen is dat, terwijl je voor de niet-recurrente premie als werkgever zelf de doelstellingen vastlegt in overleg met je werknemers of hun vertegenwoordigers, dit niet het geval is voor de winstpremie. De hoogte van de winst van de vennootschap is de enige mogelijke trigger om deze winstpremie toe te kennen. Om deze reden kunnen ook alleen vennootschapen dergelijke winstpremie toekennen.”

Over de cijfers – De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op de werkelijke gegevens van werknemers in dienst bij meer dan 40.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren.