De digitale revolutie en de mondialisering hebben ervoor gezorgd dat innovatie meer dan ooit nodig is. En toch roept deze term nog te vaak het beeld op van wetenschappers en ondernemers die revolutionaire ideeën uitvinden. Deze term moet vandaag worden verstaan in een veel bredere zin dan die van een gewone technologische disruptie. Innovatie moet niet meer worden gezien als het domein van één enkele bedrijfsafdeling of van een aantal ‘high potentials’. Integendeel, echte innovatie is open, transparant en collaboratief: het is een cultuur. ManpowerGroup heeft de 9 kenmerken van innovatie geïdentificeerd.

Nieuwe ideeën genereren, streven naar een continue verbetering van de processen of naar het vernieuwen van producten en diensten… innovatie is vandaag de dag een proces met meerdere facetten, een manier van omgaan met veranderingen en mutaties van de omgeving. Wat het personeel betreft, is het ook een mindset, die alle lagen van de organisatie moet doordringen. Kortom, innovatie wordt opgevat als een algemene meerwaardecultuur. Een meerwaarde die duurzaam moet zijn.

”Vandaag de dag hangt het succes van de organisaties meer af van hun capaciteit om te innoveren en van de competenties van het personeel, dan van het kapitaal of van de materiële activa,” zo luidt de uitleg van Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Een innovatiecultuur implementeren is een kritische investering om de toekomst van elk bedrijf te verzekeren. Om hiertoe te komen, moet er vertrouwd worden op een nieuw type van leider. Een leider die de rol van facilitator (enabler) op zich kan nemen, waardoor verandering mogelijk wordt.”

Hoe weet men dat de bedrijfscultuur een klimaat creëert dat bevorderlijk is voor innovatie? Organisaties die deze diepgaande verandering met succes hebben gestuurd, hebben binnen hun teams allemaal bepaalde kenmerken en kwaliteiten kunnen identificeren en cultiveren, ongeacht hun bedrijfsactiviteit. ManpowerGroup heeft negen indicatoren geïdentificeerd die de gemeenschappelijke basis vormen van deze innovatiecultuur: experimenteren, vertrouwen, durf, collectiviteit, diversiteit, volharding, nieuwsgierigheid, communicatie en leergierigheid. Op basis van deze indicatoren kan gemeten worden hoe rijp een organisatie is op het vlak van innovatie.

1. Experimenteren: Moedig werknemers aan om dingen uit te proberen, te slagen, te falen en opnieuw te experimenteren.

2. Vertrouwen: Werknemers moeten hun leiders vertrouwen dat ze organisatorisch succes kunnen genereren en inspanningen voor innovatie mogelijk maken.

3. Durf: Zorg voor een mix van kracht, vastberadenheid en passie om onoverkomelijke problemen het hoofd te bieden.

4. Collectiviteit: Zet individuele belangen aan de kant en werk samen om resultaten te boeken.

5. Diversiteit: Sta open voor en geef de voorkeur aan diversiteit, van leeftijd en geslacht tot etniciteit, werkervaringen en bedrijfsperspectieven.

6. Communicatie: Luister actief en maak er een model van, deel ideeën en toon begrip voor tegengestelde standpunten.

7. Volharding: Wees volhardend, standvastig en ondernemend om gefocust te blijven op de voordelen van innovatie.

8. Nieuwesgierigheid: Laat nieuwsgierigheid floreren door functies, competenties en werkteams vaak te mixen. Moedig werknemers aan om nieuwe ideeën, functies, competenties, technologieën en methodes te bestuderen.

9. Leergierigheid: Leer voortdurend bij om relevant te blijven en uw competenties aan te passen aan wijzigende
omstandigheden.

Een nieuwe leidersstijl voor het digitale tijdperk

De overtuiging dat innovatie neerkomt op een flits van genialiteit zou kunnen voorkomen dat de juiste strategie wordt geïmplementeerd. Disruptieve innovaties zijn soms de vrucht van de geest of de creativiteit van een geweldige en opmerkelijke leider… Maar op het vlak van innovatie moeten de leiders van het digitale tijdperk in de eerste plaats een houding van facilitator (enabler) aannemen.
Collaboratief en transversaal werk mogelijk maken, het nemen van risico’s bevorderen, ruimte laten voor fouten en experimenten, enz.: voor de meeste bedrijven gaat het om een ware culturele revolutie. Een revolutie die moet worden gedragen door het management. Hoe medewerkers identificeren die over het potentieel beschikken om deze verandering in goede banen te leiden en andere medewerkers mee betrekken?

Het potentieel identificeren

De identificatie van het potentieel en van de competenties, met name de ‘soft skills’, is dus een grote uitdaging voor de bedrijven die tot een innovatiecultuur willen komen. Vandaag de dag zijn de evaluatietechnieken sterk geëvolueerd. Bepaalde (gedragsmatige) competenties kunnen op een efficiëntere manier worden gelokaliseerd en tegelijk kunnen er nieuwe worden geïdentificeerd. “Door een HR- management te implementeren dat gebaseerd is op het beheer van talenten, is het niet altijd nodig om de leiders die u nodig hebt extern te gaan zoeken: deze leiders zijn er vaak al, in de zeer nabije omgeving!” besluit Philippe Lacroix.