2020 was misschien wel het belangrijkste, maar ook het meest uitdagende jaar ooit voor HR. Terwijl bedrijven worstelen met de wereldwijde pandemie vindt 87% van alle HR-managers dat hun team een sleutelrol speelt in het sturen van verandering, telewerken en het ondersteunen van personeel. Tegen 2021 zullen mensgeoriënteerde diensten de kern van de digitale transformatie uitmaken, waarbij technologie op innovatieve wijze wordt gebruikt om een succesvolle en duurzame samenwerking te bevorderen.

Omdat COVID-19-gerelateerde obstakels waarschijnlijk niet snel zullen verdwijnen, lijkt het erop dat medewerkers gescheiden zullen blijven van hun werkomgeving. Hybride werken, iets wat veel bedrijven tot voor een jaar niet kenden, wordt de norm. Een belangrijke prioriteit voor organisaties wordt de coherentie en veerkracht behouden, zodat het werk niet opnieuw wordt verstoord, zoals tijdens de eerste golf. Om gelijke tred te houden met een steeds digitaler wordend personeelsbestand, achten veel HR-leidinggevenden dat de functies die hiermee samenhangen een complete transformatie moeten ondergaan. Daarvoor kunnen ze een beroep doen op hun organisatie, waarbij, volgens een studie van myRHline, 52% van mening is dat ze zichzelf de middelen geven om hun ambities te bereiken.

De kracht van een bedrijf hangt af van de sterkte van zijn medewerkers. Daarom focussen de HR- en personeelsteams op hun dagelijkse welzijn. Duurzaam werken – waarbij werknemers zich gelukkig, gezond en ondersteund voelen – is de sleutel tot de productiviteit en het succes van een onderneming. Toch kan het moeilijk zijn om deze sfeer te behouden als medewerkers zo ver weg zijn. Het tempo van het werk, vaak intens, kan schadelijk zijn voor de mentale gezondheid en het welzijn van de werknemers. Zo heeft de mentale gezondheid van de Fransen zwaar geleden onder dit fenomeen: een studie van Volksgezondheid in Frankrijk toonde aan dat het aandeel van de bevolking dat zich in een staat van depressie bevindt, is toegenomen met 12 procentpunten. Als bedrijven er niet in slagen om deze effecten te verzachten, krijgen ze te maken met burn-outs en wordt retentie moeilijker.

Daarom zal HR waarschijnlijk meer gaan investeren in het opvolgen van werknemers. Deze tools moeten HR-managers helpen om in real time de veranderingen te begrijpen die zich in de organisatie voordoen. Ze kunnen zo zien hoe de virtuele ervaring van de werknemer evolueert en snel handelen om indien nodig extra middelen en ondersteuning toe te wijzen. Focussen op flexibiliteit in plaats van op efficiëntie lijkt de strategie te zijn om tastbare voordelen te creëren, en daar is 52% van de HR-managers het mee eens volgens een studie van Gartner.

Zakelijke en sociale evenementen – voor veel bedrijven op pauze gezet – zullen virtueel terugkomen. Deze ontwikkeling zal gepaard gaan met nieuwe initiatieven, zoals de virtuele trajecten die sommige bedrijven verkennen om werknemers aan te moedigen hun batterijen op te laden en zich voor te bereiden op hun werkdag. Als ze echter een actievere rol spelen in het werk- en privéleven van de werknemers, is voorzichtigheid geboden. Virtuele teamvergaderingen moeten tijdens de werkdag worden ingepland om burn-outs te voorkomen en er moet rekening worden gehouden met de drukke agenda’s van de medewerkers; zij zullen het niet op prijs stellen als er meer to-do-lijsten zijn of als er voortdurend verzoeken om feedback van HR worden binnenkomen.

Teamwerktools: het nieuwe kantoor

Wanneer leden van hetzelfde team worden gescheiden, lijdt de samenwerking daar onvermijdelijk onder. Dit werd geconstateerd tijdens de pandemie, en bedrijven beginnen te begrijpen dat ze veel meer baat hebben bij teams die samenwerken dan bij individuen die alleen werken. In 2021 zal HR een meer proactieve rol moeten spelen bij het aanmoedigen van teamwerk en samenwerking. Het vermogen om met collega’s te werken wordt een meer centrale factor in de evaluatie en beoordeling van medewerkers. Ook wanneer een project mislukt, wordt het volledige team geëvalueerd om te begrijpen waar en waarom het fout liep.

Om de samenwerking op afstand in stand te houden, is ook een technologische verandering nodig. Collaboratieve platformen zoals Teams of Slack zijn essentieel geweest om collega’s bij elkaar te brengen en een constante communicatiestroom te behouden tijdens de lockdowns. De volgende stap is om deze hulpmiddelen te integreren met human resources en andere bedrijfssystemen, om de werknemers sneller en gemakkelijker toegang te geven tot toepassingen, gegevens en vrij beschikbare opties.

De integratie van samenwerkingstools biedt ook een groot potentieel voor de betrokkenheid van het personeel. Belangrijke HR-aankondigingen en virtuele berichten kunnen worden gecommuniceerd via erkenningstools voor werknemers, d.w.z. geïntegreerd in de samenwerkingsplatformen die ze al gebruiken. Wanneer een collega ergens in slaagt of wanneer zijn werk een of meer waarden van het bedrijf uitstraalt, wordt hij automatisch gefeliciteerd, wat het moreel ten goede komt en de betrokkenheid ondanks de afstand verbetert.

Kunstmatige intelligentie, toekomstige bewaker van de werknemers?
Welke vraagstukken zijn er rond privacy en vertrouwen?

In 2021 zal het gebruik van AI en technologisch leren ook een centrale rol spelen in het personeelsmanagement. Volgens een rapport van Gartner is 47% van de HR-managers van plan meer te investeren in deze twee domeinen. Kunstmatige intelligentie speelt al een prominente rol in de rekruteringsfunctie van veel bedrijven, maar zal nu ook HR van geheel nieuwe mogelijkheden voorzien.

De kracht van AI voor HR ligt in het vaststellen van patronen en trends op basis van gegevens die voor de mens bijna onmogelijk op te merken of te analyseren zijn. Voortbouwend op dit alles hebben AI-tools de kracht van voorspelling door betere indicatoren te bieden voor managers die vervolgens kunnen anticiperen op potentiële problemen in plaats van deze aan te pakken wanneer ze zich voordoen. Personeelsmanagers zullen bijvoorbeeld in staat zijn om werknemers te identificeren die het risico lopen het bedrijf te verlaten, en domeinen waarin de organisatie in de nabije toekomst zou kunnen kampen met een tekort aan vaardigheden. Gewapend met deze kennis kunnen zij hun beleid in volle vertrouwen aanpassen.

We bereiken zo het stadium waarin alle professionele gesprekken, hetzij via video, e-mail of bericht, kunnen worden gemeten en geanalyseerd. Organisaties kunnen gegevens verkrijgen over de duur en aanwezigheid van een werknemer op zijn werkplek. Een HR-team kan onmogelijk al deze informatie monitoren en analyseren – maar dat is niet het geval voor AI.

Door AI te integreren in hun gebruik van technologie kunnen HR-teams nauwkeurige gevoels- en gedragsanalyses uitvoeren. Door het doorlopen van een aantal criteria, van de toon van hun stem tot het tijdstip waarop ze ’s morgens aan het werk gaan, kan een bedrijf weten wanneer een werknemer het moeilijk heeft en onder druk staat. HR kan dan ingrijpen om ervoor te zorgen dat de medewerker de nodige ondersteuning krijgt voordat hij of zij opbrandt of vrijaf neemt. Dit soort activiteiten zal de ruggengraat vormen van duurzame werkinitiatieven.

Toch blijft voorzichtigheid geboden in de omgang met AI. De introductie ervan in HR-activiteiten roept nu al een debat op over kwesties als ethiek, privacy en gebrek aan vertrouwen dat alleen maar zal toenemen naarmate er nieuwe instrumenten bijkomen. Zelfs grote bedrijven, zoals Microsoft, werden bekritiseerd toen het de mogelijkheden voor het bijhouden van scores en productiviteit op het Teams-platform lanceerde, die sindsdien zijn teruggeschroefd. Deze controverse benadrukt hoe belangrijk het is werknemers te betrekken bij de introductie van AI-platforms. Het is van cruciaal belang dat de technologie niet wordt opgelegd aan werknemers zonder hun toestemming en zonder hen te informeren over de mogelijkheden die zij biedt. Teams moeten er ook voor zorgen dat AI-beslissingen niet leiden tot discriminatie of het victimiseren van werknemers. Gegevens vertellen niet het hele verhaal en het menselijk oordeel moet in alle omstandigheden de doorslag geven.

Guillaume Réjou, Product Marketing Manager bij Sage