Is het redelijk om je af te vragen of het topmanagement op de lange termijn gemotiveerd is? Hoe reageren teams als de topleider(s) duidelijke tekenen van ongeduld vertonen, het opgeven of zelfs ergens anders heen willen?
De noodzaak om het goede voorbeeld te geven is een van de fundamenten van People Management in elk bedrijf. Wat is de juiste houding: voet bij stuk houden ondanks de stormen en niets laten merken? Uiting geven aan onze kwetsbaarheid en de zorgen van onze medewerkers dienovereenkomstig managen? Of creëren we zelf chaos om mensen wakker te schudden? Welke strategie moeten we in de huidige context inzetten om onze teams naar hun bestemming te brengen?

De recente opkomst van kamikaze managers…

Stabiliteit belichamen? Krijg de klere! Veel managers zijn zich terdege bewust van de ’tijdelijke’ aard van de opdrachten die ze krijgen. Is dit het resultaat van de opkomst van interim management? Gedeeltelijk, maar niet uitsluitend. De aard van de arbeidsovereenkomst is niet de enige factor waarmee rekening moet worden gehouden. Er is een dimensie van ‘noodzakelijke snelheid’ die zeer bepalend is. Het gaat erom snel en op een zeer zichtbare manier impact te hebben, om de kracht van leiderschap tot uitdrukking te brengen. Tenminste, dat is vaak de bedoeling.

Ook al is deze wens om indruk te maken begrijpelijk (en soms noodzakelijk), het gevolg is een beperkte betrokkenheid, die niet heeft kunnen worden gebouwd op sterke en oprechte relaties. Dit is zorgwekkend, want het geldt ook voor ondernemers, vooral in de wereld van start-ups, waar veel nieuwe managementtrends ontstaan.
Het ene project volgt op het andere, afhankelijk van het beschikbare geld en de wens om de wereld rond te reizen… Het ontbreekt hier duidelijk aan een blijvende betrokkenheid en soms zelfs aan consideratie voor degenen die besloten hebben om aan boord te klimmen.

De moeilijkheid van samenzijn.

Waar komt dit chronische ongeduld van managers vandaan? Het is des te verrassender omdat we allemaal weten dat vooruitgang pas na verloop van tijd en met herhaalde inspanningen wordt geboekt… Wonderbaarlijke EN blijvende successen bestaan niet.
Het is belangrijk om te begrijpen dat het voor een topmanager, net als voor elke andere werknemer, de kwaliteit van de relaties met collega’s is die bepaalt of je het lang volhoudt of niet.

Maar het opbouwen van een sterk, samenhangend team kost tijd. En dat stuit op het vaak onbedwingbare verlangen om het alleen te doen. Er is wrijving, onenigheid en onbegrip. En dit is voelbaar op elk niveau van de organisatie.
Dus welk verhaal kunnen we onze medewerkers vertellen als het duidelijk niet goed gaat aan de top? Het is goed om te onthouden dat het geven van het goede voorbeeld niet alleen een individuele vereiste is. Het is duidelijk een collectieve vereiste. De manier waarop een managementteam zichzelf invult, kan een onuitputtelijke bron van inspiratie zijn voor alle medewerkers.

De vis rot altijd vanaf de kop?

Omgekeerd zouden we kunnen concluderen dat achteruitgang altijd van de top komt. Met een gebrek aan betrokkenheid aan de top van het bedrijf zou de kans op mislukking enorm moeten zijn? We kennen allemaal het gezegde dat de vis altijd vanaf de kop rot… Is dat waar? Nee, niet echt.
In de praktijk zien we dat het DNA van de doos meestal te vinden is op de tussenliggende niveaus van onze organigrammen. Noch helemaal bovenaan, noch helemaal onderaan, het is in het midden – op middle management niveau, natuurlijk – dat het kloppende hart van het bedrijf te vinden is, waar bedrijfscontinuïteit tegen alle verwachtingen in gegarandeerd is. Een observatie die zou moeten klinken als een les in nederigheid voor bezoekende managers.

Zelfs als in bepaalde extreme gevallen, wanneer het bestuur faalt, dit het bedrijf kan verzwakken, is de instabiliteit van het topmanagement vooral een rem op de groei. We willen niemand een schuldgevoel geven als het om het bedrijf gaat. We zoeken naar oplossingen en dat betekent precies begrijpen wat er dagelijks gebeurt en welke fouten we kunnen vermijden.

Uiteindelijk is het een collectieve dynamiek die we moeten bereiken. En daarvoor hebben we nog geen betere formule gevonden dan het samenbrengen van mensen die elkaar waarderen en soms zelfs genoeg van elkaar houden om te besluiten samen te gaan en een erfenis door te geven aan degenen die na hen komen.

Jean-Paul Erhard