Flexibel verlonen blijkt in de lift te zitten. Hoewel vandaag amper een vijfde van de respondenten zijn loonpakket zelf kan samenstellen, geeft bijna 40% aan dat ze dit wel zouden willen doen. Vandaag krijgen medewerkers een vaste verloning of ontvangen ze een loon met variabele component. Denk daarbij aan het geven van een bonus bij het behalen van een bepaald streefcijfer. Daarnaast kan een werkgever kiezen om beide systemen nog een stuk te flexibiliseren. Hierbij kan de medewerker zelf kiezen hoe hij een deel van zijn (bruto)loon of bonus wil invullen. Hij kan bijvoorbeeld opteren voor ICT-materiaal, voor een mobiliteitsoplossing, voor extra verlof of een verzekering ambulante zorgen, …

Uit het onderzoek blijkt dat flexibel verlonen steeds meer aantrek heeft. Voor maar liefst een derde van de ondervraagden is dit zelfs een belangrijke factor in de keuze voor een bepaalde werkgever. 38,5% zou zijn loonpakket zelf willen samenstellen. Bij Vlamingen ligt dit hoger (42%) dan bij de Franstalige medewerkers (33%). Mannen staan er ook meer voor open (42%) dan vrouwen (33%) en jongere werknemers (43% bij de groep <34 jaar) gaan sneller deze opties bekijken dan oudere werknemers (slechts 30% van de groep 55-plussers).

“We merken dat de vraag vanuit de markt stijgt. Waar klanten vroeger meer aftastten wat er kon, zien we nu veel klanten met concrete plannen. Bovendien zijn het niet alleen bedrijven die de vraag initiëren, steeds vaker komt de vraag vanuit de medewerkers zelf”, vertelt Klaas Olbrechts, Product Owner Total Reward & Mobility bij Attentia.

Het grote voordeel is dat de medewerker zelf zijn loonpakket kan invullen. “Stel dat een medewerker volgens zijn functie recht heeft op een bedrijfswagen, maar op slechts 2 km van zijn werkplek woont, dan heeft hij misschien liever een bedrijfsfiets. Bovendien houdt hij bij de keuze voor een fiets meer cash over, omdat een fiets maar een fractie kost vergeleken met de kost van een wagen”, verduidelijkt Klaas Olbrechts. Een medewerker kan ook in functie van zijn levenssituatie kiezen voor bepaalde verloning. “Iemand die net een huis gebouwd of gekocht heeft, wil misschien extra cash als flexibel deel van zijn loonpakket, terwijl iemand met kleine kinderen eerder interesse zal hebben in een extra verlofdag.”

Voor bedrijven is flexibel verlonen een manier om aantrekkelijk te zijn voor sollicitanten, maar ook om de eigen medewerker tevreden aan boord te houden.

Populaire keuzes

Wat de meest gekozen voordelen bij flexibel verlonen betreft, haalt Attentia de volgende top vijf uit de eigen cijfers:
1. Warrants als cashoptimalisatie van de bonus bij variabel verlonen.
2. Wagen: voor wie er geen heeft, of een upgrade voor wie er wel een heeft volgens zijn functie.
3. IT devices zoals smartphones en laptops. Hierbij kan dit ingezet worden voor privégebruik of als upgrade van een basis smartphone naar een high-end model.
4. Ambulante zorg. Dit voordeel is in opmars. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een bijkomende zorgverzekering (tandzorg).
5. Individueel pensioensparen

Opmerkelijk is dat deze populaire opties niet de meest fiscaal voordelige zijn. “Flexibele verloning heeft niet tot doel om als bedrijf besparingen door te voeren. Maar voor werknemers kan flexibel verlonen wel interessant zijn omdat bepaalde voordelen vrij zijn van RSZ-bijdragen of bedrijfsvoorheffing. Waardoor ze ‘netto’ meer overhouden. Zo zijn de bedrijfsfiets en het openbaar vervoer heel gunstig. Opleiding – bovenop de wettelijke verplichte opleidingstrajecten die de werkgever moet voorzien – is in absolute termen het meest voordelige wat je in een plan kan opnemen. Vandaag zien we dat bedrijven dit wel aanbieden, maar het door medewerkers weinig gekozen wordt.”

Niet over een nacht ijs

Een flexibel verlonen plan uitrollen lijkt dus de evidentie. “Maar je moet er als werkgever goed over nadenken. Flexibel verlonen kan er op papier fantastisch uitzien, maar kan in sommige gevallen in de praktijk pas gerealiseerd worden na de nodige vooranalyse. Je moet rekening houden met een aantal vragen: Wat is er wettelijk mogelijk? Hoeveel van het brutoloon mag je hier maximaal voor inzetten? Laat de sector of het paritair comité dit toe? Sluit het aan bij de waarden, cultuur en visie van het bedrijf? Daarover moet je je goed bevragen bij experts.”

Ook als medewerker moet je rekening houden met een aantal aspecten. Op zich zijn er geen nadelen, maar het brengt wel enkele verplichtingen mee. “Kies je bijvoorbeeld voor een bedrijfsfiets, dan blijft dit gedurende de gehele leasingperiode zo”, aldus Klaas Olbrechts. Ook kan de keuze voor een bepaald voordeel impact hebben op bijvoorbeeld de hoogte van het vakantiegeld. “Stel dat je kiest voor een auto als flexibel deel uit jouw brutoloon, dan heeft dat effect op de RSZ-bijdragen – die liggen lager. Wat dan kan leiden tot minder pensioen. En die verantwoordelijkheid ligt dan bij de medewerker. Hij moet afwegen of hij nu wil genieten van het voordeel van die wagen of later meer pensioen wil.”

Drie praktijkvoorbeelden

Dat flexibel verlonen in de lift zit, ondervinden HR-verantwoordelijken in de bedrijfswereld dagelijks. Afhankelijk van de bedrijfscultuur, sector of hun privésituatie, kiezen bedrijven én medewerkers ook voor andere voordelen.

Ook bij Atlas Copco krijgen medewerkers de mogelijkheid om zelf keuzes te maken over hun verloning, met name met betrekking tot mobiliteit en gezondheidszorg. “Een werknemer met jonge kinderen zal eerder kiezen voor een tandplan voor zijn familieleden. Afhankelijk van waar hij of zij woont zal een medewerker kiezen voor een fietslease, anderen voor een wagenplan of het openbaar vervoer. Op die manier bieden we flexibiliteit, wat de work-life balance van onze mensen ten goede komt”, aldus Annick De Bakker, Vice President Human Resources bij de Airtec Divisie van Atlas Copco.

Bij Telenet kunnen medewerkers hun jaarlijkse bonus flexibel inzetten. “Hierdoor wordt deze meer gewaardeerd”, aldus Kris Legroe, compensation & benefits director Telenet. “In ons plan zetten we ook in op alternatieve mobiliteit. Deze doelstelling is succesvol, want het eerste jaar koos al meer dan 10% van onze medewerkers voor een fiets.”

Bij Argenta krijgen medewerkers geen bonussen, maar kunnen ze via het cafetariaplan zelf een deel van hun loonpakket samenstellen. Laurent Ballaux, Programmamanager Gezonde Groei: “De voordelen die je kan kiezen sluiten aan bij ons DNA. Omdat duurzaamheid voor ons geen loos begrip is, worden de voordelen in het cafetariaplan die duurzame mobiliteit ondersteunen, zoals bijvoorbeeld fietsen, gesubsidieerd.”

Bron: Attentia – onderzoek uitgevoerd bij duizend werkende Belgen