Vaders offeren meer dan vroeger een stuk van hun rol als werknemer op om papa te zijn. Hr-dienstengroep ACERTA analyseerde naar aanleiding van Vaderdag zijn cijfers om erachter te komen hoe het zit met mannen en loopbaanonderbreking. Daaruit blijkt dat nog altijd slechts een minderheid van de mannen (2,44 %) voor deeltijds ouderschapsverlof kiest. Dat is wel een stijging van 54 % ten opzichte van 2012. 

Ouderschapsverlof, dé loopbaanonderbreking waarin mannen voor hun vaderrol kiezen, wint aan populariteit. Deeltijds ouderschapsverlof is na deeltijds tijdskrediet het populairste. 31,55 % van de mannen die voor een vorm van loopbaanonderbreking kiezen, kiest voor deeltijds ouderschapsverlof – bij de vrouwen is dat 33,47 %. Met 2,44 % van de mannen die in 2017 voor ouderschapsverlof koos, blijft het wel om een minderheid gaan. Maar het aandeel van de mannen dat ouderschapsverlof neemt, stijgt wel duidelijk in vergelijking met 2016 en de jaren ervoor, terwijl het percentage voor 2017 bij de vrouwen is gedaald naar 4,51 %. Bij de categorie mannelijke werknemers tussen 30 en 40 jaar, nam in 2017 5,36 % deeltijds ouderschapsverlof, een stijging met 54 % tegenover 2012. Nele Mertens, juriste van het kenniscentrum: “Dit gaat over ouderschapsverlof en dus over papa’s. Blijkbaar offeren zij meer dan vroeger een stuk van hun rol als werknemer op voor hun rol als vader. Dat het percentage vrouwen met deeltijds ouderschapsverlof daalt, is niet onlogisch, het wijst op een herverdeling.”

Deeltijds tijdskrediet populairst

Wanneer we kijken naar de globale cijfers van loopbaanonderbreking blijkt dat van alle mannelijke werknemers in 2017 7,75 % een of andere vorm van loopbaanonderbreking nam. Bij de vrouwen was dat 15,33 %. Algemeen verloor loopbaanonderbreking in 2017 daarmee aan populariteit. De populairste vorm van loopbaanonderbreking is deeltijds tijdskrediet, dat goed is voor meer dan de helft van alle loopbaanonderbrekingen/-verminderingen. Bij de mannen neemt dit stelsel ruim 55 % van alle vormen van loopbaanonderbreking in, terwijl dit bij vrouwen slechts een aandeel van 50 % heeft in alle loopbaanonderbrekingsstelsels. Verder geven de cijfers van ACERTA aan dat loopbaanonderbreking meer voorkomt in de social profit- dan in de profitsector, meer bij werknemers boven de 50 (landingsbanen dus) en meer in grote dan in kleine bedrijven. Nele Mertens: “Grote bedrijven staan blijkbaar toleranter tegenover loopbaanonderbreking, het percentage werknemers dat tegelijk in loopbaanonderbreking kan gaan, wordt hier en daar opgetrokken. Wellicht is het in een groter team bovendien net iets makkelijk om iemand (deeltijds) te vervangen. En van de kant van de werknemer: in een groter bedrijf is de afstand werknemer-werkgever soms wat groter, of positief uitgedrukt, in kleinere bedrijven zijn werknemers algauw meer betrokken. Anderzijds zal een werkgever in zeer kleine bedrijven – die niet zo makkelijk een vervanger kan vinden voor zijn medewerker in loopbaanonderbreking – soms gebruik maken van zijn recht om de onderbreking of de vermindering van de loopbaan te verbieden.”

Loopbaanonderbreking om de schoolvakantie te overbruggen?

Het kan aanlokkelijk klinken: eens geen vakantiekampjes voor het kroost, want mama of papa zouden dit jaar zelf voor de kinderen zorgen. Maar de essentie van een werknemer-werkgeverrelatie is wel dat u samen professionele activiteiten tot een goed einde brengt. Een werknemer kan dan ook niet zomaar eenzijdig kiezen of, wanneer en hoelang hij of zij loopbaanonderbreking neemt. Daar zijn voorwaarden aan verbonden die de privénoden én de continuïteit van de bedrijfsactiviteiten in evenwicht proberen te houden. Dus vaders die ambitie hebben voor een lange zomer zullen er over waken tijdig hierover overleg te plegen met hun werkgever en de nodige afspraken te maken. Immers, de werkgever heeft de mogelijkheid om de toegang tot het ouderschapsverlof uit te stellen als hij hiervoor gerechtvaardigde redenen heeft om het functioneren van de onderneming te kunnen waarborgen.

Werkbaar en Wendbaar Werk kwam er om werknemers de kans te geven hun loopbaan meer zelf te organiseren, volgens hun noden. Dat is een logische evolutie in een maatschappij die steeds mondiger, individualistischer en diverser wordt, een maatschappij waar het traditionele gezin lang niet meer het vaste model is voor alle bouwstenen. Een van de ideeën die nog op tafel liggen in de context van de wet Peeters is Loopbaansparen. Loopbaansparen staat voor het principe dat werknemers een aantal buitenwettelijke vakantiedagen, vrijwillige overuren en nog een aantal andere gepresteerde uren zouden kunnen opsparen om later – over jaren en zelfs over werkgevers heen – als betaald verlof op te nemen. Nele Mertens: “Ja, dat is revolutionair als je het legt naast het vaste aantal dagen jaarlijkse vakantie dat werknemers nu verplicht zijn om jaarlijks op te nemen. Maar dit zijn dan ook revolutionaire tijden. Iets à la Loopbaansparen kan een alternatief zijn voor de bestaande formules van loopbaanvermindering of -onderbreking, een waar vaders, moeders en werkgevers mee aan de slag kunnen.”

Over de cijfers – De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op de werkelijke gegevens van werknemers in dienst bij meer dan 40.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren.