Thuiswerk is nu een realiteit voor 36 % van de medewerkers. Op ruim 1 jaar tijd is het aantal werknemers waarvoor in de payroll telewerk wordt geregistreerd gestegen met meer dan 10 %. 65 % van de bedienden vindt het belangrijk tot zeer belangrijk zelf te kunnen bepalen vanaf welke locatie ze werken. 36 % krijgt bij zijn/haar werkgever die optie aangeboden.

65 % van de werknemers vindt het belangrijk dat het bespreekbaar is vanaf welke locatie hij/zij werkt, 16 % noemt die keuzemogelijkheid zelfs ‘zeer belangrijk’. 68% zou willen dat zijn/haar werkgever thuiswerk/telewerk toestaat.

Inge Verdonck: “Werkgevers moeten niet vrezen dat al hun werknemers straks van thuis uit aan het werk zullen zijn. De meerderheid – 64 % – mikt op 1 of 2 dagen telewerk per week, al bij al een redelijk verzoek in heel wat werksituaties. Als je bovendien incalculeert dat telewerk de work-lifebalans ten goede kan komen en dat het de mobiliteitsknoop kan verlichten, mogen we ervan uitgaan dat het thuiswerken nog aan potentieel zal winnen. De impact ervan op de arbeidsmarkt zal nog groeien. Werkgevers die telewerk bespreekbaar en planbaar maken, hebben zeker een streepje voor.”

37,5% meer geregistreerd telewerk

Eind juli 2018 bleek de registratie van telewerk de laatste tweeëneenhalf jaar te zijn gestegen met 37,5 %. Inge Verdonck, Juridisch Adviseur: “Uit die cijfers kunnen we niet concluderen hoeveel telewerk aan populariteit heeft gewonnen – er is immers geen verplichting om telewerk ook als dusdanig te registreren, maar dit is wel van belang als hiervoor een specifieke vergoeding wordt toegekend. Wat die cijfers wel zeggen is dat het thuiswerk in volle ontwikkeling is en dat bedrijven gebruik maken van de wettelijke mogelijkheden. Telewerk is als het ware volwassener geworden.”

Een verdere evolutie valt te verwachten. Telewerk eist steeds meer zijn plaats op, o.a. als overtuigingsargument bij rekrutering te midden van een war for talent. “Precies omdat het een belangrijk aspect van hr wordt, moedigen wij werkgevers aan de wettelijke mogelijkheden te benutten en het thuiswerk goed te omkaderen en op te volgen.”

Twee soorten telewerk, twee keer een kader

Wanneer een werknemer op regelmatige basis een dag of een paar dagen van thuis (of elders op verplaatsing) werkt door gebruik te maken van informatietechnologie, dan spreken we van structureel telewerk. Over structureel telewerk sloot de Nationale Arbeidsraad al in 2005 CAO nr. 85, die de verplichtingen van werkgever en werknemer vastlegt in het kader van telewerk. De afspraken worden vastgelegd in een specifieke overeenkomst (of bijlage bij de arbeidsovereenkomst) die een aantal verplichte vermeldingen moet bevatten. Natuurlijk kan het ook dat een werknemer niet systematisch/structureel maar occasioneel van thuis wenst te werken. Die reglementering inzake telewerk werd vorig jaar in een wettelijk kader voor occasioneel telewerk gegoten. De aanleidingen daarvoor kunnen divers zijn (bv. plotse hevige sneeuwval, een dringend tandartsbezoek, een nationale spoorstaking of een gesprongen waterleiding thuis). Dat occasionele telewerk kreeg met de Wet Peeters – de wet werkbaar en wendbaar werk – een wettelijk kader. Dat kader bepaalt wat relevante aanleidingen zijn om bij uitzondering van thuis te werken. De werknemer legt de aanleiding aan de werkgever voor en de werkgever kan het occasionele telewerk toch weigeren mocht de aard van het werk niet verzoenbaar zijn met het telewerk.

Over de cijfers – De gegevens komen o.a. van de tweejaarlijkse bevraging die ACERTA door het onderzoeksbureau Indiville liet uitvoeren bij meer dan 1700 werknemers, tussen 26 februari en 29 maart 2018.