Op 30 november blaast de Leerstoel Next Generation Work, het onderzoekspartnership tussen Antwerp Management School (AMS) en payroll- en HR-dienstenverlener SD Worx, 10 kaarsjes uit. In het kader van deze samenwerking hielden ze het afgelopen decennium de vinger aan de pols van de werkende Belg. Het resultaat: een exhaustief overzicht van veranderende (en stabiel gebleven) attitudes rond werk en loopbanen – inclusief de disruptie die covid met zich meebracht. Hoe is de verhouding van de Belgische werknemer en werkgever met werk en loopbanen geëvolueerd?

Jan Laurijssen van SD Worx: “Het partnership is voor SD Worx nog steeds erg waardevol: in deze nieuwe tijden met arbeidskrapte en hoge digitale eisen staan werkgevers meer dan ooit voor belangrijke uitdagingen. Wij staan hen bij in het uitwerken van een duurzaam personeelsbeleid. Het onderzoek en de inzichten van AMS helpen daarbij. Het gaat er onder meer om de juiste pool van talent aan te trekken en te behouden die maximaal inzetbaar zijn én blijven, dankzij een cultuur van engagement, levenslang leren en duurzame loopbanen, participatie, leiderschap, diversiteit en inclusie en zoveel meer.”

Hierna de vijf lessen:

• Mix van jong en oud boost productiviteit op werkvloer – maar enkel indien men dit combineert met inclusiviteitsbeleid.
• Covid deed Belg bewuster nadenken over loopbaan, toch resulteert dit nog weinig in actie.
• Drie op de vier jobs veranderden afgelopen jaren door technologische vooruitgang.
• Freelancers zijn mogelijk (tijdelijk) antwoord op de stijgende krapte op de arbeidsmarkt.
• Vrouwen en jongeren voelen zich meer geremd om hun stem te laten gelden op de werkvloer.

Mix van jong en oud boost productiviteit

Oudere werknemers voelen zich vaak kwetsbaar: ze vrezen gezien te worden als te duur of “niet meer mee”. Op basis van informatie van zo’n 2.500 Belgische kmo’s verzameld tussen 2008 en 2015 , stellen we echter vast dat organisaties met een grote variatie aan leeftijden tot ruim 6% productiever zijn dan gemiddeld. Prof. Dr. Kim Demeulenaere, deel van de onderzoeksgroep Next Generation Work, legt uit: “De verklaring ligt voor de hand: in een organisatie met een grote variatie aan leeftijden is er een vlotte uitwisseling van kennis en ervaring. Die kennissynergie verbetert de creativiteit, besluitvoering en efficiëntie op de werkvloer.”

Maar leeftijdsverschillen kunnen ook te groot zijn: hetzelfde onderzoek toont aan dat organisaties met grote, afgebakende leeftijdsgroepen (polarisatie) net veel minder productief zijn dan de gemiddelde organisatie, tot wel 8%. Vooral ouderen voelen zich in die situatie minder betrokken en sneller gediscrimineerd. Dit stimuleert hen om de organisatie te verlaten – wat natuurlijk leidt tot het verlies van een pak kennis en ervaring bij de organisatie. De oplossing? Een inclusiviteitsbeleid, aldus Demeulenaere: “Uit een van onze studies uit 2018 bij 5.000 Belgische werknemers blijkt dat werknemers die het gevoel hebben dat hun werkgever een leeftijdsinclusief klimaat schept, minder geneigd zijn van werk te veranderen, meer kennis delen met collega’s van andere leeftijden en zich uniek en betrokken voelen.”

Covid deed Belg bewuster nadenken over loopbaan maar inertie blijkt (nog) sterker

‘Als medewerker zit je aan het stuur van je eigen loopbaan’: een slagzin die in menige HR-visie voorkomt. In ons eerste ‘Loopbaanbrekend onderzoek’ in 2012 stelde 64% van de werkgevers al dat werknemers verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan, en 61% van de werknemers ging hier toen mee akkoord. Covid lijkt hier voor een stroomversnelling gezorgd te hebben: uit onze meest recente survey blijkt dat meer dan de helft van de werknemers door de pandemie méér is gaan nadenken over de loopbaan. Bovendien voelen 2 op de 3 zich ook competenter om de carrière in eigen handen te nemen.

Toch zien we deze idee van eigenaarschap nog steeds weinig weerspiegeld in actief gedrag van werknemers of in beleid van organisaties. Prof. Dr. Ans De Vos, leerstoelhouder Next Generation Work aan AMS: “in 2012 stelde liefst 92% van de organisaties in ons onderzoek dat retentie van personeel een belangrijke doelstelling is van het loopbaanbeleid. Maar slechts 9% bood loopbaanbegeleiding aan al haar medewerkers – dat laatste cijfer zagen we de jaren nadien wel toenemen. Uit een survey bij werknemers in 2020 bleek bovendien dat zowat vier op tien geen initiatief neemt om hun kennis en vaardigheden op peil te houden.” De Belg blijft ook nog altijd liefst lang bij dezelfde werkgever, met een gemiddelde anciënniteit van 11 jaar. Is er een volgende disruptie nodig om de Belg echt los te schudden?

Technologie veranderde 3 op de 4 jobs

Technologie heeft de voorbije jaren voor drie op vier werknemers geleid tot veranderingen in hun manier van werken, bij één op vier veranderde ook het takenpakket grondig. Bovendien verwacht 97% de komende vijf jaar verdere wijzigingen in de manier van werken. 42% verwacht zelfs een sterke tot complete verandering. Dit betekent ook dat andere skills aan belang winnen: minder fysieke en manuele skills, meer sociale, emotionele en technologische skills. De meeste werknemers zien dit eerder als een kans dan als een bedreiging: zo blijkt uit onderzoek in 2020 dat twee op drie werknemers de leerkansen in hun job zien toenemen dankzij technologie, en voor 1 op 2 creëert dit nieuwe uitdagingen en een grotere autonomie. Maar daarnaast zijn er ook aandachtspunten. Prof. dr. Kathleen Vangronsvelt van het Next Generation Work team licht toe: “Bij 1 op 3 werknemers leiden technologische veranderingen tot meer stress, en bovendien voelt 1 op 5 een negatieve impact op de verbondenheid met hun collega’s. De coronacrisis, die uitbrak net na onze bevraging, heeft beide zaken op scherp gesteld: mensen hebben een groot aanpassingsvermogen getoond om snel te schakelen, maar op vlak van werkbaarheid en verbinding is de schade behoorlijk groot. Zo voelt slechts 57% van de werknemers zich in 2021 mentaal gezond, en slechts de helft voelt zich nog verbonden met hun organisatie. Die cijfers lagen gevoelig hoger in 10 jaar geleden.”

Freelancers als redding in krappe arbeidsmarkt

Het werken met freelancers is in België geen uitzondering. Uit onderzoek van AMS en SD Worx uit 2018 bleek dat 95% van de ondervraagde organisaties freelancers in dienst heeft. Bij een meerderheid van hen bestaat ten minste 10% van hun personeelsbestand uit freelancers.Toch aarzelen ook nog heel wat bedrijven om freelancers te zien als structurele oplossing. Slechts één op vijf nieuwe posities wordt in België ingevuld door flexibele arbeidskrachten. Daarmee moet België de duimen leggen tegen buurlanden als Frankrijk, Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland.

Toch zijn freelancers vandaag crucialer dan ooit tevoren – niet enkel omdat mensen steeds vaker kiezen voor een freelance loopbaan, maar ook omwille van de krappe arbeidsmarkt. Prof. Dr. Sofie Jacobs van het Next Generation Work team legt uit: “in juni 2021 ontving de VDAB meer dan dubbel zoveel vacatures als in de maanden juni 2020 en 2019. In 2016 vreesde 28% van de werkgevers geconfronteerd te worden met een tekort aan beschikbaar talent. Bij onze bevraging in 2018 was dit cijfer licht gestegen tot 31%. In onze recentste werkgeversbevraging (juni 2021) vreest 34% dat aanwerven er de komende maanden niet makkelijker op zal worden. Dit pleit voor een meer open blik op talent, niet enkel wat betreft het flexibel inzetten van intern talent maar ook wat betreft de samenwerking met freelancers.” Maar Jacobs waarschuwt ook voor het zien van freelancers als magische oplossing voor de krapte in de arbeidsmarkt: “Het inschakelen van flexibele medewerkers zal al snel geen oplossing meer zijn voor de ‘war for talent’ als ook die freelancers schaars worden en kunnen kiezen tussen meerdere aantrekkelijke opdrachten – en dat is slechts een kwestie van tijd.”

Vrouwen en jongeren vaak niet gehoord op werkvloer

Werknemersparticipatie in discussies en beslissingen op de werkvloer wordt steeds vaker nagestreefd door werkgevers als een manier om engagement te verhogen. Belgen zijn echter klassiek zwijgers – en de bezorgdheid bestaat dat het vele telewerk tijdens de pandemie een negatieve impact zou hebben gehad op deze actieve betrokkenheid. In 2012 stelde nog 73% van de bevraagde werknemers dat ze voldoende inspraak hebben in het beleid van hun organisatie. Maar uit een bevraging bij meer dan 1500 werknemers in 2021 bleek dat 21% van inderdaad meer is gaan zwijgen tijdens covid. 12% rapporteerde bovendien een verslechtering van de relatie met de leidinggevenden, en nog eens 40% rapporteert een meer algemene verslechtering van het sociaal klimaat.

Prof. Dr. Peggy De Prins van onderzoeksteam Next Generation Work signaleert specifieke risicogroepen voor exclusie: “frappant is dat vrouwen en jongeren vaker zwijgen vanuit onzekerheid in plaats van bijvoorbeeld cynisme of apathie: uitspraken als ‘Ik zwijg omdat ik als vrouw niet serieus word genomen in een overwegende mannenwereld’ of ‘Ik zwijg omdat ik soms het gevoel heb niet serieus genomen te worden door mijn jonge leeftijd’ kwamen vaak terug tijdens ons onderzoek. Ook hier blijkt een inclusiviteitsbeleid dus een noodzaak.”