Rekruteringsorganisatie Hays ziet dat wereldwijd steeds meer organisaties kiezen voor het weglaten van persoonlijke informatie op een cv, zoals naam, geslacht en leeftijd. Op deze manier worden vooroordelen tijdens het rekruteringsproces geëlimineerd, wat leidt tot meer diversiteit binnen het personeelsbestand.

Voorstanders van anoniem solliciteren verwachten dat het helpt om 50-plussers en mensen met een niet-westerse migrantenachtergrond sneller aan het werk te krijgen. Tegenstanders pleiten juist voor bestraffende maatregelen voor de werkgevers die discrimineren, in plaats van de verantwoordelijkheid bij de sollicitant te leggen.

Zet vooroordelen buitenspel

“Iedereen heeft bewust of onbewust vooroordelen. Dit is een natuurlijk proces,” vertelt Elise Denecker, Recruitment & Development Manager bij Hays. “Je bekijkt of iemand bij ‘jouw groep’ hoort. Heeft een sollicitant dezelfde opleiding gedaan als jij dan ben je eerder geneigd hem of haar positief te beoordelen. Maar als hierop wordt geselecteerd, beïnvloedt dit iemands carrière en de mogelijkheden die iemand krijgt binnen een organisatie. Bovendien kan dit op de werkvloer in het nadeel werken van een divers personeelsbestand. Anoniem solliciteren kan een oplossing zijn om deze vooroordelen uit de weg te gaan en de diversiteit binnen een organisatie te vergroten.”

Discrimantie nog steeds een feit.

Toch is discriminatie nog steeds een feit op de werkvloer. Dat bewijzen de verhalen van Pieter en Kathelijne. Pieter Verschueren, een 57-jarige man, kreeg na 37 jaar werken bij hetzelfde bedrijf plots zijn ontslag. Een gevreesd scenario voor veel 50+’ers. Ook Kathelijne Poleyn (58) zag haar werkgever failliet gaan na een loopbaan van 37 jaar. Hun zoektocht naar werk verliep moeizaam.*

Robby Vanuxem, Managing Director van Hays: “Het is onze taak om de juiste kandidaat te koppelen aan de juiste job. Ongeacht zijn of haar leeftijd. Hoewel er nog een lange weg te gaan is, stellen we een stijging vast in het aantal 50+’ers dat we plaatsen. In 2015 was 5,56% van de uitzendkrachten die we plaatsten 50+, in 2016 6,62% en in 2017 7,49%.”

Talent onder nieuwkomers wordt te vaak onderschat.

En ook nieuwkomers stromen moeilijk door naar onze arbeidsmarkt, hoewel volgens Hays de vraag naar hooggeschoold talent alleen maar stijgt. Ons land levert immers niet het high skilled talent af dat nodig is om de vele openstaande wetenschappelijke en technische vacatures in te vullen. Toch is de oplossing voorhanden: een groot deel van de immigranten zijn hoog opgeleid, uiterst gemotiveerd en kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan onze economie. Zo kwam Bashar Sabbar (33), die in zijn geboorteland Irak een technische opleiding genoot, op 31 mei 2014 naar België. Hij kreeg een verblijfsvergunning in ons land, volgde een inburgeringscursus en kreeg een beurs voor een taalbad bij Linguapolis waar hij in 6 maanden tijd de Nederlandse taal leerde beheersen. Nadat zijn Iraaks diploma gelijkwaardig werd gesteld, startte Bashar zijn zoektocht naar een job. Sinds november 2015 is hij aan het werk als service technieker in ons land. Een voorbeeld van hoe vlot de instroom van buitenlanders zou moeten gaan.

“Er is nood is aan technisch geschoolde mensen in België. Dit tekort is al lang een knelpunt van onze arbeidsmarkt. Het is daarom belangrijk dat gekwalificeerde nieuwkomers voldoende kansen krijgen om zich te positioneren op de arbeidsmarkt. Het talent onder nieuwkomers wordt te vaak onderschat. We roepen daarom bedrijven in België, waaronder ook KMO’s, op om nieuwkomers aan het werk te stellen. De overheid moet bovendien de toelatingsprocedure versnellen en zorgen voor een betere en snellere erkenning van buitenlandse diploma’s. We moeten ernaar streven om nieuwkomers zo snel mogelijk aan het werk te krijgen en te helpen integreren door te werken. Dit kan onze economie alleen maar ten goede komen”, aldus Robby Vanuxem.