Tegen uiterlijk 1 januari 2019 moesten de sectoren via hun paritair comité een CAO uitwerken om werkgevers aan te sporen de inzetbaarheid van ontslagen werknemers met een lange anciënniteit te verhogen. De Paritaire Comités kwamen niet tot een akkoord om hierover dwingende afspraken te maken. Of de federale regering nog maatregelen kan/zal nemen is onduidelijk, nu ze zich in lopende zaken bevindt. Kortom, alles blijft bij het oude: werkgevers betalen de volledige ontslagvergoeding uit of laten de volledige opzeggingstermijn door hun werknemer in opzeg presteren; zij hoeven niet een gedeelte van de kost die deze vertegenwoordigt te investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Uit cijfers van Acerta blijkt dat meer dan 1 op 10 ontslagen werknemers in België een opzegtermijn of periode contractbreuk heeft van meer dan 30 weken. Op hen zou deze maatregel dus van toepassing zijn. Het gedeelte van de contractbreuk of van de opzeggingskost dat geïnvesteerd moet worden in inzetbaarheidsverhogende maatregelen bedroeg (op basis van de data van 2018) gemiddeld 32.000 euro per werknemer met een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken. Dat deze wetgeving dode letter blijft, is volgens hr-dienstverlener Acerta een gemiste kans om ontslagen werknemers snel en accuraat te herlanceren op de arbeidsmarkt.

Inzetten op inzetbaarheid

De Wet eenheidsstatuut heeft – naast een uniformisering van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden – voorzien in maatregelen om de snelle activering van ontslagen werknemers te bevorderen. De maatregel die een onderneming verplicht om aan ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn van 30 weken of meer een outplacement aan te bieden ging onmiddellijk in voege.
Een andere maatregel verplichtte de sectoren om via hun paritaire comités te voorzien dat voor werknemers met een dergelijke lange opzeggingstermijn of contractbreuk een deel van de hiermee corresponderende kost zou besteed worden aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Voor verbrekingen die leiden tot meer dan 30 weken opzegtermijn (of de daarmee overeenstemmende vergoeding), zouden werkgevers een derde van de ontslagkost voor het deel boven 26 weken moeten investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. In de praktijk gaat het veelal over bedienden die er in 2019 acht of meer jaren hebben opzitten op het moment dat hun contract door de werkgever wordt beëindigd. Wat die maatregelen inhielden, daar mochten de paritaire comités zelf invulling aan geven, maar de grootte van het verwachte engagement lag dus wel vast. De Memorie van Toelichting had het over het ondersteunen van de werknemer om zijn competenties in kaart te stellen om hem toe te laten een loopbaantraject te bepalen, het geven van opleidingen om bijkomende competenties te ontwikkelen en over bijkomende maatregelen inzake outplacementbegeleiding. Maar die verplichte investeringen komen er dus niet.

Dirk Wijns, Director Acerta Consult vindt het uitblijven van deze heroriëntering van ontslagkosten een gemiste kans: “In tijden van evoluerende taken en arbeidskrapte is het de juiste prioriteit om de focus te leggen op het “upgraden” van mensen met nieuwe competenties en ervaringen zodanig dat ze makkelijk opnieuw en effectief op de arbeidsmarkt kunnen worden ingezet. Dat idee kunnen we alleen maar toejuichen. Het klopt dat voor de ontslagen werknemers een deel van hun verbrekingsvergoeding of opzeggingstermijn erbij zou inschieten. Maar dit gebeurt natuurlijk net met de ambitie om hen op deze wijze sneller terug te activeren op de arbeidsmarkt. De maatregel had dus zeker een positief effect gehad op de tewerkstellingskansen van deze groep ontslagen werknemers: hij past perfect in de flexicurity-gedachte. Maar de implementatie van dergelijke maatregel vraagt tegelijk natuurlijk een serieuze mindshift: de opzeggingstermijn of –vergoeding wordt op zich niet meer als voldoende aanzien om een werknemer met een lange anciënniteit kansen te geven om een nieuwe job te vinden; neen, een deel van de kost hiervan moet extra gebruikt worden voor acties ten behoeve van deze werknemer die zijn toekomstige activering moeten kunnen versnellen.”

Paritaire comités kwamen niet tot een besluit

De invulling van de maatregelen liet de overheid dus over aan de paritaire comités. Het was aan hen om afspraken te maken hoe ze het gereserveerde budget besteed wilden zien. Zij kregen hierbij de ruimte om één en ander zelf in te vullen. De deadline daarvoor was 31 december 2018. Van die kans hebben de paritaire comités echter geen gebruik gemaakt. Maar omwille van het ontslag van de regering heeft de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid besloten het sanctiemechanisme bij het uitblijven van een CAO niet in gang te zetten.

De concrete invulling van de maatregelen d.m.v. CAO’s is dus niet gebeurd en alles blijft bij het oude. Toch heeft ruim 1 op de 10 ontslagen werknemers in België een opzegtermijn van 30 weken of meer blijkt uit cijfers van ACERTA. Het te besteden bedrag voor duurzame maatregelen betreft gemiddeld genomen 32.717 euro.

Over de cijfers – De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op een subset van werkelijke gegevens van werknemers in dienst bij meer dan 32.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren.