La fin d’une époque? Le temps où les contrats à durée indéterminée semblaient quasiment intouchables est révolu. En 2018, près de 12 % d’entre eux ont été rompus, soit une hausse de 10 % par rapport à l’année précédente. Mais, dans seulement 1 cas sur 5, la décision de mettre un terme à la collaboration émane de l’employeur. Ce sont surtout les petites entreprises et le secteur marchand qui sont confrontés à des ruptures de contrat de travail à durée indéterminée. Le secteur non marchand constate deux fois plus de départs que le marchand pour cause de retraite. 

12,1 % des contrats de travail à durée indéterminée en cours ont pris fin en 2018. Autrement dit, une collaboration à durée indéterminée entre employeur et travailleur sur huit a pris fin en 2018. C’est ce qu’il ressort des chiffres d’Acerta, soit une hausse de 10 % par rapport à l’année précédente. En 2017 aussi, le nombre de contrats à durée indéterminée rompus avait augmenté par rapport à l’année d’avant (+ 8,1 %). L’évolution et les pourcentages de fins de contrats pour employés et ouvriers sont similaires.

En soi, cette rotation n’est pas une catastrophe. Une politique de rétention n’a pas pour objectif d’arrêter totalement le flux sortant de travailleurs. Les employeurs qui construisent un barrage pour empêcher tout départ se retrouvent automatiquement avec de l’eau stagnante et non la dynamique dont nous avons aujourd’hui besoin dans nos organisations. Il est toutefois vrai que le marché du travail étriqué actuel impose de trouver des solutions alternatives.

Benoît Caufriez, Directeur d’Acerta Consult, explique : « Si un collaborateur ne s’identifie plus à son rôle dans l’organisation parce que sa fonction a été modifiée ou que son intérêt n’est plus le même, il faut lui proposer un rematching : lui offrir un rôle dans l’organisation qui convienne tant à l’entreprise qu’à l’intéressé et qui permette à ce dernier d’exploiter au maximum ses talents. Ceci demande aussi un effort de l’employeur et du travailleur en matière de reconversion, mais est bénéfique sur le long terme pour les deux parties. Un collaborateur peut continuer de se développer au sein de l’organisation, ce qui augmente non seulement la relation de confiance entre eux, mais aussi la connaissance/compréhension de l’organisation et de ses activités. En se détournant des descriptions de fonction rigides et en partant davantage des talents et des rôles où les travailleurs peuvent contribuer à la croissance de l’organisation, une entreprise crée davantage de flexibilité et de mobilité interne, et réduit donc la mobilité externe non désirée. Il ressort d’une enquête précédente qu’outre le défi de fond, la compatibilité avec l’organisation, la relation avec les collègues et surtout avec le dirigeant joue un rôle primordial. Donner un droit de parole aux collaborateurs, pas uniquement dans la manière dont ils organisent leur travail, mais aussi écouter leurs besoins, est encore plus important. Il ressort de cette enquête que le droit de parole dans, par exemple, la composition du package salarial peut diminuer de moitié les départs. »

Les plus petites entreprises plus exposées.

Le pourcentage moyen de 12 % de cessations de contrats de travail à durée indéterminée n’est pas réparti uniformément. Plus l’entreprise est importante, plus le taux de rupture est faible : dans les entreprises occupant 1 à 5 travailleurs, près de 17 % des contrats à durée indéterminée prennent fin ; dans les entreprises de plus de 500 travailleurs, ce pourcentage s’élève à 7,49 %. « La taille des plus grandes entreprises leur offre déjà des atouts pour conserver leurs travailleurs. Elles ont plus de facilités à proposer à leurs travailleurs des possibilités d’évolution en interne ou, si les collaborateurs en ont assez de leurs tâches actuelles, leur donner un autre rôle ou une autre fonction. Sans doute les grandes entreprises ont-elles aussi une politique RH plus solide, comprenant par exemple une politique d’onboarding détaillée, des programmes de formation, un package salarial, etc. Pourtant, il ne doit pas s’agir de privilèges réservés aux grandes entreprises. Les plus petites entreprises peuvent demander un accompagnement externe. Elles ne doivent pas forcément disposer en interne des connaissances requises pour y faire appel. »

Plus de ruptures de contrats dans le secteur marchand

Le pourcentage de ruptures est nettement plus important dans le secteur marchand (13,3 %) que dans le non-marchand (9,7 %). « La pénurie sur le marché de l’emploi est encore plus importante dans le secteur des soins que dans les autres. Cela en soi devrait servir de motivateur pour les employeurs de ce secteur pour investir davantage dans la rétention de leurs travailleurs. »

4 fois sur 5, la rupture est une décision du travailleur

Outre la pension, quelles sont les raisons de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée ? L’employeur peut licencier son travailleur. C’était la cause de fin de 18 % des contrats en 2018. Benoît Caufriez : « C’est en fait le seul cas de figure où la décision émane de l’employeur. En cas de RCC* ou de force majeure pour raisons médicales, c’est aussi souvent l’employeur qui prend la décision. Dans les autres cas cependant, il y a au moins concertation ou le départ est la décision du travailleur seul. Il est également important en tant qu’employeur de miser sur l’offboarding. Cela signifie que vous devez vous assurer que le départ a lieu correctement. En cas de rupture aussi, un entretien de départ peut fournir des réflexions très pertinentes parce que les collaborateurs peuvent/osent parler plus librement. De plus, il n’est pas rare qu’au cours d’une carrière, l’on retravaille avec le même employeur, que ce soit comme travailleur ou comme client/fournisseur. Les ex-collaborateurs peuvent aussi endosser un rôle d’ambassadeur important pour l’entreprise et sont souvent vus comme des sources d’information authentiques qui peuvent apporter des perspectives aux intéressées sur, par exemple, la culture de l’entreprise qu’ils ont quittée. »

Revenons sur le pourcentage de fins de contrat dans le secteur non marchand. Il s’avère que les causes y sont différentes que dans le marchand. Le pourcentage de licenciements y est deux fois moindre que dans le secteur marchand : 10,8 % contre 20,7 %. La force majeure médicale définitive est deux fois plus présente dans le non-marchand que dans le marchand.

Une raison primordiale pour la rupture d’un contrat de travail dans le non-marchand est la prise de pension des travailleurs. Près d’un contrat sur huit prend fin parce que le travailleur part à la retraite. Cette affirmation illustre une nouvelle fois le renversement de la pyramide des âges dans le secteur. Cela indique aussi qu’à la suite de cette vague de pension, le besoin d’afflux de nouveaux collaborateurs dans le secteur non marchand croît. En effet, là où on peut s’attendre à ce qu’un travailleur qui met un terme à son contrat de travail cherche (ou a déjà trouvé) un nouvel emploi, les travailleurs qui prennent leur pension se retirent généralement de la réserve de travail. Eux quittent rarement leur emploi pour offrir leurs services à un autre employeur du non-marchand.

Source : Acerta – Les données recueillies sont basées sur les données réelles de travailleurs en service auprès de plus de 40 000 employeurs issus du secteur privé, auquel appartiennent aussi bien des PME que des grandes entreprises.