Les recruteurs se désespèrent… Pourtant, trouver des candidats n’est pas aussi compliqué que nous ne voulons le croire. La réalité des chiffres – avec le nombre de demandeurs d’emploi qui reste important en tout cas à Bruxelles et en Wallonie – nous indique que la main d’oeuvre est bel et bien là. Mais nous voulons les ‘meilleurs’, même si la notion en tant que telle est toute relative. Comment réussir à les capter sur un territoire aussi dense que le nôtre? Authenticité de la relation, créativité dans l’organisation et dans les packages de rémunération et enfin, une grande force de persuasion afin d’engager les talents dans un projet collectif.

Tel acteur majeur du secteur de la distribution recrute 500 personnes pour la rentrée. Telle entreprise de conseil annonce l’engagement de 800 jeunes talents avant la fin de l’année. Ou une autre société de maintenance industrielle veut promouvoir l’entrée de nouveaux profils dans les métiers industriels pour trouver les 250 perles nécessaires pour soutenir son rythme de croissance. A la lecture de ces annonces quasi quotidiennes, nous pouvons affirmer que le marché de l’emploi a rarement été aussi dynamique qu’aujourd’hui. Pourtant, les recruteurs peinent à atteindre leurs objectifs. Que manque-t-il aux organisations qui ne parviennent pas à trouver leurs effectifs de demain?

1. Une prime à l’authenticité.
Tout va plus vite à l’ère digitale, en ce compris la décision de quitter un employeur où la réalité quotidienne ne correspond pas à ce qui a été vendu lors des entretiens de recrutement. La sur-promesse n’est pas toujours de la mauvaise foi. Dans la pratique, il est fréquent que cela ne se passe pas exactement comme prévu et que l’accueil et l’onboarding mettent rapidement en évidence quelques ‘différences’ entre ce que le recruteur a décrit et ce que le manager direct est en capacité d’offrir. Problème: les incohérences dans l’organisation sont souvent fatales pour une relation idyllique.
Il est sans doute utopique de croire que nous pourrions les éviter de façon systématique. Peu probable. Par contre, nous pouvons améliorer sans cesse l’adéquation entre ce que nous annonçons aux candidats et ce que nous leur offrons sur le terrain en impliquant le management et les équipes dans les entretiens préalables et en allant chercher du feedback à intervalles (très) réguliers.

2. Le package Rémunération / Flexibilité est LA ligne de démarcation aujourd’hui.
Osons dire que les questions du sens et du projet collectif sont ‘réglées’ en amont et que le choix des talents s’opère désormais sur le contrat de collaboration qui leur permettra d’assurer un équilibre optimal entre la liste des besoins personnels/privés et la réponse aux attentes de l’entreprise. Une grand part de la réponse se trouve dans l’individualisation des packages combinant la rémunération et l’organisation du travail. La gestion de ceux-ci est de plus en plus complexe dans la mesure où elle embrasse aujourd’hui la plupart des dimensions RH dont la formation, le coaching personnel, le bien-être personnel étendu au cercle familial… Bref, cette gestion est de plus en plus complexe puisque systémique. Elle en devient également de plus en plus intéressante.

3. Priorité absolue: embarquer dans un projet collectif dès les premiers instants.
Rejoindre un groupe et une équipe positive revient de manière quasi systématique lorsque l’on interroge aujourd’hui sur les principales attentes des personnes en recherche d’emploi. Le travail est plus que jamais voire avant tout le moyen évident de sortir de la solitude quotidienne. C’est bien sûr le foutu paradoxe dont nous avons déjà tant parlé d’une société hyper individualisée et qui porte en même temps au plus haut les valeurs de l’aventure commune. Bien sûr, au travail comme dans la vie, nous voulons tout et son contraire. Nous voulons la reconnaissance de la qualité de nos prestations et de notre contribution à la réussite de la boîte. Nous voulons aussi pouvoir bénéficier de la protection du groupe, notamment pour faire face aux difficultés lorsqu’elles se présentent.
L’enseignement majeur que nous pouvons en tirer, dans tous les cas est que nous serions toutes et tous bien inspirés de ne jamais, ô grand jamais, sous-estimer la valeur sociale du travail. Bien que rarement quantifiée et quantifiable, nous sommes persuadés qu’elle est bien plus déterminante encore que sa valeur économique.

Jean-Paul Erhard