La directive européenne relative à la transparence des salaires rentre en vigueur en janvier 2026. Certains appréhendent le moment… Parce qu’ils sont convaincus que cela va générer de sérieuses tensions au sein de leur propre organisation. Parce que de petits et grands secrets vont être révélés?
Parce que les managers et les départements RH vont crouler sous les demandes de revalorisation au nom de l’équité ?
La probabilité la plus élevée est que nous assistions à nouveau à un non-événement. Il suffit donc d’attendre que les jours passent et que l’actualité se charge de nous trouver d’autres points d’attention ? Non. La transparence salariale ne sera vraiment digérée puis intégrée dans nos bonnes pratiques que si nous nous y préparons sans tarder. Voyons comment.

Ce n’est donc pas la fin du monde… Et ce n’est pas davantage une formalité administrative imposée par l’Europe avec laquelle les entreprises s’arrangeront comme elles l’entendent. La transparence des salaires – décidée en priorité afin de lutter contre l’écart salarial qui subsiste entre les genres – est une occasion en or. Bien gérée, elle va permettre à nos entreprises et à leurs collaborateurs de grandir ensemble et d’améliorer leur capacité à prendre à l’avenir les bonnes décisions en matière de People Management.

Encore un sujet tabou pour certains ou pas ?

Le caractère privé des données salariales n’existe plus. Notre société, nos entreprises et nos travailleurs sont plutôt désinhibés dans leur rapport à l’argent. Enfin, c’est ce que nous aimons croire.
Car, dans les faits, il y a encore un bon nombre de sociétés et de secteurs où la publicité des rémunérations ne va pas de soi. Tantôt parce qu’il s’agit d’une information stratégique à protéger, tantôt parce que la culture des organisations n’assume pas encore les inégalités qui existent. Dans ces configurations-là, la frilosité et les réticences sont de mise.

Est-ce encore justifié? Pas vraiment… Parce que nos salaires ne sont pas très lisibles, en conséquence de la complexité de la réglementation et de l’ingénierie développée au fil du temps notamment en matière de rémunérations alternatives. Le tabou, lorsqu’il subsiste, concerne davantage les décisions qui expliquent les inégalités que les montants des rémunérations.

Un idéal de transparence totale qui exige beaucoup de maturité dans l’organisation

Que X soit rémunéré à hauteur de son incommensurable talent et que Y soit par contre exploité depuis tant d’années, ce n’est pas le problème de fond. Il est d’ailleurs très probable que X et Y soient en accord avec leur situation respective, qu’ils s’en accommodent – du moins provisoirement – pour des raisons qui leur appartiennent. Ce qui importe reste avant tout le différentiel, la justification de celui-ci et les perspectives concrètes d’évolution d’une situation qui évolue de jour en jour.

Lire et comprendre une grille salariale exige une grande maturité qui passe par la capacité de penser de manière collective et solidaire avant de caler sur chaque situation individuelle.
Au moment de la découvrir, il faut être préparé à constater les approximations voire les erreurs qui peuvent voir le jour dans nos politiques de rémunération. Elles peuvent être difficiles à accepter, sauf à considérer que nous avons les moyens de les corriger au fil du temps.

Impact à vérifier en matière d’égalité des genres

Rappel utile : l’objectif central de la démarche de transparence vise à soutenir et accélérer la disparition des écarts salariaux entre les genres… Est-ce que cela va fonctionner? Il n’y a aucune garantie au fond…
Il doit y avoir un effet positif d’entraînement qui permettra de mettre un terme à des situations absurdes, qui peuvent concerner toutes les formes de discrimination… Sur le plan du genre évidemment, mais aussi sur celui de l’âge ou encore celui des origines ethniques (bien sûr que cela existe encore !). Mieux vaut cependant être préparé à accepter que les adaptations seront progressives et que les phases de transition s’opéreront dans la douceur.

Subir les obligations réglementaires ou décider plus simplement d’en tirer profit… Nous sommes convaincus que la transparence salariale imposée inaugure une période idéale pour revoir les politiques salariales au sein de nos entreprises. Au prix de quelques tensions internes et de profondes déceptions parfois, c’est certain. Avec la perspective surtout de vivre et de travailler ensemble dans un environnement apaisé, libéré des fantasmes et rumeurs qui alimentent les esprits retors. De quoi se réjouir donc et remplacer la crainte par l’enthousiasme.

Jean-Paul Erhard