Rétention, éthique, engagement et motivation… La loyauté des travailleurs est mise à l’épreuve à chaque instant. Ceux-ci sont fréquemment tiraillés entre des sentiments contraires, tels que la liberté et l’appartenance. Pour quelles raisons?Le contexte de l’entreprise est souvent complexe dans le meilleur des cas, et sacrément contradictoire dans la plupart d’entre eux. Le marché est confus, lui aussi. Nos concurrents sont tantôt nos pires ennemis, tantôt nos partenaires chéris. Et malgré ce chaos total, nous aimons tester la fidélité de nos collaborateurs qui cherchent le moyen de garder une ligne de conduite cohérente, Un bon moyen de construire la confiance ?

Sans passer son temps à chercher la petite bête, il y a des conflits d’intérêts et de loyauté à foison dans nos couloirs et nos salles de réunion. Comment gérer cela? Il y a bien la méthode des petits papiers, sur lesquels on écrit la nature et le contenu de nos accords, au risque de les oublier un jour.
Il y a une autre approche qui consiste à construire ensemble une volonté de progrès que nous nous engageons à protéger malgré les désaccords qui se feront jour, inévitablement. Ni l’une, ni l’autre n’offre de garantie absolue. Mais nous pouvons œuvrer sans attendre et éviter la plupart des conflits prévisibles. Comment?

Please, please, please… Arrêtez d’imaginer des structures matricielles !

Que dire et que faire pour que l’on mette enfin un terme à ce mal endémique? Il faut bien reconnaître que nous prenons un malin plaisir à entretenir la complexité dans nos organisations, même si les raisons profondes nous échappent. Les structures matricielles ne génèrent rien de bon !
Double reporting, double charge mentale, double hiérarchie,… et forcément des incompatibilités de plus en plus nombreuses.

Simplifier nos organigrammes est une question de bon sens. C’est aussi désormais un enjeu de santé mentale. Nous voulons des lignes claires pour que nos relations soient harmonieuses.
Tenir ses promesses lorsqu’il faut répondre à des demandes divergentes, c’est un défi impossible. Et c’est justement lorsque nous sommes exposés à ces situations stupides que l’éthique est en danger.

Externalisation et loyauté ne sont pas antinomiques.

Nos mentalités doivent évoluer également sur le plan des statuts individuels. La question de la loyauté émerge souvent face à la multiplication des profils hybrides, réputés moins ‘impliqués’ dans la vie de leurs employeurs de référence. Ce n’est pas nécessairement le cas.

Éliminons les barrières: nos entreprises ont besoin de l’énergie et des compétences des travailleurs indépendants. Leur niveau d’engagement est différent, notamment en ce qui concerne la vitesse d’action et la diversité des expériences. A ce titre, il est parfaitement complémentaire avec celui des collègues installés dans des fonctions et postures classiques.

Bon à savoir, ce niveau d’engagement est fragile aussi. Il se renégocie et se renouvelle régulièrement. C’est à chaque fois l’occasion de s’entendre et de s’aligner sur des principes simples, à commencer par le but précis à atteindre et la durée déterminée (ce qui reste le meilleur moyen de générer de la rétention !)

Le respect des accords commence par l’adoption du point de vue de l’autre partie.

Il faut revenir enfin, et une énième fois, sur la difficulté de faire consensus actuellement… Malgré tout, à l’intérieur de nos entreprises comme dans nos relations avec des tiers extérieurs, nous parvenons encore à passer des accords. Nous recrutons, nous organisons la mobilité interne, nous construisons des équipes, nous fixons des objectifs, sans blocage majeur… Par contre, la mise en œuvre effective de ces accords pose problème. A la moindre contrariété, nous entrons dans la zone de l’interprétation et les ennuis commencent, malgré tous les efforts consentis en amont. Rapidement, les échanges remettent en question l’authenticité voire l’intégrité de celles et ceux qui ne parviennent pas à rencontrer leurs engagements respectifs.

Il y a un effort à faire. Lequel? Celui qui consiste à comprendre quelle peut être la lecture de l’accord dans le chef de notre interlocuteur. Il s’agit du premier pas à faire pour être un partenaire loyal, avec lequel il est intéressant, voire même agréable, de travailler.

Essayons de nous imposer un double devoir de lucidité et de réalisme. Nous avons toutes et tous des appartenances multiples, et c’est légitime. Et nos intérêts sont multiples, eux aussi. Quoi de plus naturel ? C’est même à nos yeux une signe d’ouverture et d’équilibre. Ce sont des opportunités. Questionner la loyauté des travailleurs n’est pas inutile mais c’est peut-être devenu obsolète. Car nous pouvons choisir, jour après jour, avec qui nous souhaitons ou ne souhaitons pas travailler. Et si nous partageons par ailleurs une culture de la transparence et de l’intérêt commun, il n’y a aucun obstacle que nous ne puissions surmonter.

Jean-Paul Erhard