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Peoplesphere

Les envies de mobilité des travailleurs sont au plus bas: 12% d’entre eux seulement sont à la recherche d’un nouvel emploi.

L’intention de changer de travail n’a jamais été aussi basse en Belgique: à peine 12 % des Belges occupés recherchent activement un nouvel emploi. En 2018, ils étaient encore 16 %. La mobilité professionnelle, déjà faible, perd encore 4%. Cependant, les Belges ne se pressent pas non plus pour changer de fonction chez leur employeur actuel. Environ la moitié des Belges occupés ne s’en sont jamais vu attribuer une autre au sein de la même entreprise. Il s’agit pourtant d’une manière de garder la carrière des collaborateurs intéressante et pertinente dans un environnement en perpétuelle évolution, tant pour l’individu que pour l’organisation.

Grâce à l’enquête annuelle Talent Pulse, ACERTA suit de près ce qu’il se passe sur le marché de l’emploi. En 2019, l’enquête a une nouvelle fois interrogé les travailleurs quant à la mobilité professionnelle. Ce concept représente la volonté, ou l’enthousiasme, des travailleurs de changer de travail. La mobilité professionnelle externe suscitait déjà peu d’enthousiasme en 2018 et celui-ci a continué à chuter en 2019. L’intérêt passif du Belge occupé pour une opportunité d’emploi a diminué de 64 à 62 % tandis que l’intérêt actif a baissé de 16 à 12 %. 26 % des travailleurs ne sont pas du tout intéressés par un autre emploi, contre 21 % l’an dernier.

L’engagement basé à 75 % sur l’expérience / les compétences, seulement à 25 % sur le potentiel/

Malgré le consensus sur l’importance d’engager en fonction du potentiel, la pénurie sur le marché de l’emploi et la lucidité quant à l’évolution rapide des tâches, les employeurs continuent surtout à engager sur la base des compétences et de l’expérience. Cette constatation ressort également de l’enquête Talent Pulse 2019. Les travailleurs indiquent qu’à leurs débuts, ils maîtrisaient déjà 75 % de leurs tâches.

Dans l’enquête Talent Pulse de 2017, 53 % des sondés déclaraient que l’expérience pesait davantage que le potentiel dans leur engagement. Cette année, ce groupe s’est étendu à 63 %. En 2017, seulement 18 % avançaient qu’ils connaissaient entre 41 et 60 % des ficelles de leur métier au moment de leur embauche. À l’heure actuelle, ce groupe ne représente plus que 14 % des travailleurs ayant participé. Le groupe qui estimait pouvoir accomplir moins de 40 % des tâches de sa fonction à ses débuts représente 23 % des interrogés en 2019 contre 29 % en 2017.

Christophe Vereeken, Sales Manager Monster Belgique : « Vu la forte pénurie sur le marché de l’emploi, je reste néanmoins convaincu que les employeurs devront opérer un changement important. Si, à l’avenir, les entreprises veulent pourvoir leurs postes vacants, le potentiel devra nécessairement faire l’objet d’une plus grande attention dans le processus d’engagement. Grâce à des formations internes de qualité, ces collaborateurs peuvent acquérir les connaissances et les compétences nécessaires afin d’exercer correctement leur fonction. »

Même la mobilité professionnelle interne – un changement de fonction chez le même employeur – reste basée sur l’expérience ou les compétences. Les collaborateurs qui pouvaient réaliser un changement de fonction en interne indiquent, à ce sujet, qu’ils maîtrisaient déjà 70 % de cette nouvelle fonction.

Michaël Zahlen, Legal Consultant Acerta : « Cela s’explique par le fait que la mobilité interne reste souvent limitée à une croissance logique au sein de l’expertise actuelle. Toutefois, les organisations ratent l’occasion de procéder à un rematching plus large des collaborateurs au sein de l’organisation sur la base de leurs talents. Étant donné que le collaborateur et l’organisation se connaissent bien, on pourrait s’attendre à ce que l’investissement dans le potentiel se fasse plus rapidement. »

Environ la moitié occupe toujours le même rôle chez l’employeur.

Trop peu de démarches sont entreprises pour éviter que les travailleurs estiment devoir aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Une bonne moitié des sondés (52 %) de l’enquête Talent Pulse doit reconnaître n’avoir jamais reçu un autre ensemble de tâches chez son employeur actuel.

Si un travailleur s’est déjà vu confier un autre ensemble de tâches, il y a de fortes chances qu’il ait dû le demander lui-même (35 %). Dans 33 % des cas, le changement de l’ensemble des tâches est surtout la conséquence d’une croissance logique. 32 % des travailleurs se voient attribuer un nouvel ensemble de tâches à l’initiative de leur employeur.

Lorsqu’ils sont interrogés sur le changement qu’ils préfèrent, près d’un travailleur sur deux choisit de rester auprès de son employeur actuel, soit dans son rôle actuel, soit en endossant un nouveau. Parmi les travailleurs qui veulent conserver leur fonction actuelle, le groupe qui souhaite le faire auprès de son employeur actuel (33 %) est bien deux fois plus important que celui des personnes désirant le faire chez un nouvel employeur (16 %). Dans ces derniers cas, il s’agit surtout de collaborateurs qui aiment leur travail, mais partent en raison de l’organisation.

Seul 1 collaborateur sur 3 (30 %) est ouvert à un nouveau défi chez un nouvel employeur. La question est de savoir si cela est la conséquence du souhait d’un nouvel environnement ou de l’absence de nouvelles possibilités chez l’employeur actuel.

Comment prévenir le désengagement?

Savoir si la faible mobilité professionnelle – interne ou externe – implique que les travailleurs soient satisfaits ou heureux dans leur fonction actuelle chez leur employeur actuel est une autre question. Il existe cependant un lien clair entre la motivation et le nombre d’années durant lesquelles une personne remplit le même rôle.

Michaël Zahlen : « Notre enquête révèle que la courbe d’apprentissage dans un emploi connaît une croissance constante durant les deux premières années pour ensuite retomber. Après trois à quatre ans à occuper la même fonction, le travailleur arrive à un moment charnière : il se sent moins mis au défi et moins heureux au travail. Les employeurs feraient mieux de ne pas attendre que les membres de leur personnel en aient assez de leur emploi et devraient faire preuve de proactivité en engageant le dialogue avec leurs collaborateurs. Dans ce cas, il n’est pas toujours nécessaire de changer complètement d’emploi, il faut plutôt proposer de nouveaux défis ainsi que des perspectives combinées à des possibilités de développement. Nous constatons, tant dans nos recherches qu’en pratique, que cela a un effet positif sur la rétention et facilite également la flexibilité dont nous avons besoin à l’heure actuelle, en tant qu’entreprises, pour continuer à évoluer. »

Source: dixième enquête Talent Pulse du prestataire de services RH ACERTA menée en avril 2019 en collaboration avec le site Monster.be. Pour ce faire, 1810 travailleurs ont été interrogés.

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