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Peoplesphere

La mobilité interne semble s’installer enfin comme une solution privilégiée pour atteindre l’employabilité durable.

La moitié des employeurs s’attendent à ce que leurs travailleurs changent de fonction en interne dans les 5 ans. Ils prévoient également de continuer d’investir dans la multi-employabilité au cours des prochaines années. Ils le font par l’intermédiaire de plusieurs mesures de soutien et sensibilisent leurs travailleurs au changement d’emploi au sein de l’entreprise au cours des 5 prochaines années.

Cela ne signifie pas que tout le monde restera chez le même employeur : la mobilité et l’employabilité peuvent aussi transcender les frontières de l’entreprise. 1 employeur sur 3 reconnaît ne pas encore y participer activement.

Les travailleurs sont multi-employables.

Plus de 60 % des employeurs occupent leurs travailleurs, tant ouvriers qu’employés, pour différentes tâches. Plus de 50 % confirment que leurs travailleurs ont la possibilité d’accéder à une autre fonction. Si l’on regarde les trois dernières années, plus d’un employeur sur trois confirme qu’il y a eu beaucoup de mobilité fonctionnelle, 37 % pour les ouvriers et 41 % pour les employés, au cours des trois dernières années. Il ressort donc d’une enquête d’Acerta auprès des employeurs qu’ils observent bel et bien une dynamique en ce qui concerne l’employabilité des travailleurs.

Peter Tuybens, Director Acerta Consult : « En 2017, les employeurs étaient plus prudents dans leur témoignage à ce sujet. Dans le cas des ouvriers, par exemple, 32 % ont témoigné d’une mobilité fonctionnelle à l’époque. Par rapport à 37 % en 2019, il y a clairement une évolution vers une plus grande dynamique fonctionnelle. »

La moitié des employeurs stimulent le changement de fonction en interne.

Lorsqu’on leur demande de faire une prévision à 5 ans, les employeurs pensent que la mobilité de l’emploi et donc également les actions en faveur de la mobilité de l’emploi sont faites pour rester. La nécessité d’une formation supplémentaire, l’évolution des tâches et des fonctions, la mobilisation du personnel à la suite de besoins internes modifiés, même un changement de fonction en interne parce que le travailleur est lassé de sa fonction, cela fait partie du progrès.

Quelles mesures de soutien les employeurs utilisent-ils pour stimuler l’employabilité durable de leur personnel ? Ils promeuvent l’autonomie et la responsabilité, publient les offres d’emploi en interne, offrent aux travailleurs un aperçu de leurs compétences/potentiel, un travail flexible, des entraînements/formations en lien avec la fonction, élargissent la fonction… ce sont des incitants que plus de 50 % des employeurs disent appliquer. Peter Tuybens : « 45 % d’entre eux poussent même leurs travailleurs à aller de l’avant en leur offrant une formation et des entraînements supplémentaires en vue d’une nouvelle fonction à venir. Ils fixent toutefois la limite lorsqu’il s’agit de possibilités de carrière en dehors de leur propre organisation. Ce ne serait d’ailleurs pas illogique qu’un travailleur soit surpris si son employeur l’en informait. Le travailleur le prendrait probablement avant tout comme une manière détournée de lui indiquer la porte de sortie. »

Il ressort du Talent Pulse qu’ils jugent les mesures de soutien offertes par les employeurs légèrement moins positivement, mais toujours de manière positive. Ils ont encore une liste de souhaits à l’adresse de leurs employeurs en matière d’employabilité durable. Ainsi, 45 % d’entre eux souhaiteraient voir s’étoffer l’offre de formations pour l’employabilité à long terme.

94 % des employeurs observent que leurs travailleurs prennent leur part de responsabilité.

La multi-employabilité relève-t-elle uniquement de l’employeur ? Non. Il ressort également du Talent Pulse d’Acerta que ces derniers s’approprient bel et bien (une partie de) la responsabilité. Seulement 10 % estiment que l’employabilité relève exclusivement de l’employeur.

« Les employeurs observent que leurs travailleurs essaient par eux-mêmes de maintenir et même d’accroître leur employabilité par l’intermédiaire de différentes initiatives. Seulement 6 % des employeurs disent qu’ils ne remarquent pas cela chez leurs travailleurs. Exprimé positivement : 94% des employeurs observent un engagement actif de leurs travailleurs en faveur de leur propre employabilité durable. »

Autre point positif : la majorité des travailleurs (69 %) disent être intrinsèquement motivés par leurs actions en faveur de l’employabilité. La fameuse épée dans les reins n’est donc même pas nécessaire.

1 employeur sur 3 prévoit un départ.

Ce n’est cependant pas parce que des mesures sont prises par les deux parties (employeur et travailleur) que tout le monde restera effectivement employable de façon durable avec succès. 1 employeur sur 3 craint qu’une part importante de ses travailleurs ne quittent tout de même l’entreprise. Peter Tuybens : « En période de pénurie sur le marché de l’emploi, il peut être difficile de remplacer ceux qui partent et c’est justement à cause de cette pénurie sur le marché de l’emploi que les travailleurs font si facilement du job-hopping. Le fait que quelqu’un parte pour exercer le même travail ailleurs peut évidemment aussi signifier que ce travailleur n’est par exemple pas ouvert à une évolution. La meilleure façon de connaître les attentes de vos collaborateurs est de miser systématiquement sur le dialogue. Cela vous permet de savoir exactement à qui vous avez à faire et ce qu’ils veulent. »

Source: Talent Pulse – les données sont issues de l’enquête annuelle réalisée par ACERTA à propos de la mobilité de l’emploi. Cette enquête a été déployée pour la dixième fois en 2019, auprès de plus de 1200 travailleurs.

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