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Près de 20% des travailleurs démissionnent dans les 2 premières années de collaboration!

A quel moment et pour quelle(s) raison(s) les travailleurs décident-ils de donner leur démission? Quelle influence exercent des facteurs tels que l’ancienneté et le statut sur ce choix. Le groupe RH Acerta a tenté de répondre à ces questions en analysant les données 2016 de 40.000 employeurs du secteur privé.On remarque que « les ouvriers décident plus rapidement de rechercher un autre emploi que les employés : une multitude d’employés choisissent de démissionner lorsqu’ils ont entre 2 et 5 ans d’ancienneté, tandis que le pic de démissions chez les ouvriers a principalement lieu pendant la première année de service. »

Acerta a récemment analysé la situation concernant la rupture du contrat de travail pendant les 6 premiers mois après le début de celui-ci. Cet analyse a démontré que l’initiative de rompre le contrat venait généralement du travailleur pendant cette période. Le travailleur prend les devants dans pas moins de 34 % des ruptures de contrat durant les 6 premiers mois du contrat de travail.

Un risque permanent…

« Lorsque nous examinons la période de l’année où il est mis un terme au contrat de travail, nous observons une répartition relativement équivalente sur les différents mois. Cela signifie que les employeurs doivent consacrer de l’attention à leurs travailleurs tout au long de l’année : une évaluation annuelle ne suffit pas pour pouvoir suivre les besoins du travailleur. Vu qu’il n’existe pas de moment de pointe où les travailleurs décident de démissionner au cours de l’année, il vaut mieux, en tant qu’employeur, donner un feed-back continu plutôt qu’une fois par an. »

Un pic se déclenche après 2 ans de collaboration.

Le moment où un travailleur remet sa démission s’avère être étroitement lié à son ancienneté dans l’entreprise. En 2016, 11 % des employés démissionnaires étaient en service depuis moins d’un an, 21 % avaient 1 à 2 ans de service et pas moins de 41 % présentaient entre 2 et 5 ans d’ancienneté à ce moment-là. Les employés à l’ancienneté plus élevée représentent seulement une fraction de l’ensemble des démissions.
Les ouvriers décident plus rapidement de se mettre en quête d’autres horizons : 16 % des ouvriers qui démissionnent le font durant la première année d’occupation ; 20 % d’entre eux quittent volontairement lorsqu’ils sont en fonction depuis 1 à 2 ans et 37 % des ouvriers démissionnaires ont à ce moment-là entre 2 et 5 ans d’ancienneté (ou en moyenne environ 11 %/année d’ancienneté).

Benoît Caufriez déclare : « Le nombre d’employés qui démissionnent entre 2 et 5 ans de service est remarquablement élevé, soit en moyenne près de 14 % par année d’ancienneté. Il s’agit justement d’un moment où un travailleur est très précieux pour son employeur. Il est tout à fait intégré, a tout appris et participe pleinement dans l’entreprise. Dès lors, il est très ennuyant qu’un tel travailleur parte pour les mauvaises raisons. »

« Cependant, la rétention n’est pas un but en soi. Lorsque l’entreprise a fait le nécessaire pour favoriser l’employabilité de son travailleur dans l’organisation et lui donner la chance de se sentir impliqué, il vaut mieux, si le collaborateur souhaite toujours partir, qu’il quitte la société satisfait et puisse s’épanouir ailleurs. Il peut jouer un rôle d’ambassadeur important pour son ancien employeur et sa marque. Par ailleurs, l’étude nous apprend que près de 1 travailleur sur 2 qui ont volontairement quitté l’entreprise envisage ensuite d’y retourner. Récupérer un bon élément ayant acquis une expérience supplémentaire ne présente que des avantages pour l’employeur. »

« Lorsque nous nous penchons sur le taux de démissionnaires par rapport au nombre total de travailleurs, nous obtenons des chiffres stupéfiants. En ce qui concerne les employés, 9,5 % des nouvelles recrues prennent déjà l’initiative de quitter leur employeur durant leur première année en fonction. Les chiffres sont encore plus impressionnants pour les employés présentant entre 1 et 2 ans d’ancienneté: pratiquement 10 % choisissent de quitter le navire. Le risque de rupture diminue chez les travailleurs en fonction depuis 2 à 5 ans : seuls 6,5 % d’entre eux décident de quitter l’entreprise (ou en moyenne 2 % à peine des travailleurs présentant une ancienneté de respectivement plus de 2 ans, plus de 3 ans ou plus de 4 ans). Ce risque continue de baisser à mesure que l’ancienneté augmente : pour une ancienneté de 30 ans ou plus, moins de 1 % des employés décide de démissionner. »

Les ouvriers plus rapides dans leur décision!

« Les ouvriers décident bien plus rapidement que les employés de rechercher un autre emploi et de mettre un terme au contrat de travail qui les lie à leur employeur : 10 % de l’ensemble des ouvriers en fonction depuis moins d’un an décident de quitter l’entreprise; après un an de service, 7,5 % seulement décident encore de relever un autre défi, contre 4 % à peine pour les ouvriers dont l’ancienneté varie entre 2 et 5 ans (ou environ 1,4 % par année d’ancienneté en moyenne). Chez les ouvriers également, les pourcentages de démission après 5 ans de service sont nettement plus réduits. Sur 1000 ouvriers en service depuis plus de 30 ans, un seul en moyenne donnera sa démission. »

« Il n’est pas étonnant que les ouvriers se fassent rapidement une opinion sur leur employeur et le contenu de leur emploi et agissent en conséquence. La plupart du temps, les attributions, les conditions dans lesquelles le travail est réalisé et les perspectives à long terme sont déjà claires après quelques mois. De ce fait, l’ouvrier peut vite décider s’il souhaite continuer à exercer ce travail pendant une longue période. Nous constatons également que la probabilité qu’un ouvrier démissionne encore après 2 ans ou plus auprès de son employeur est très réduite. « 

« Limiter le risque de départ commence déjà lors du recrutement », souligne Benoît Caufriez. « Trouver une correspondance entre les attentes de l’employeur et celles du travailleur joue un rôle crucial. La sélection d’un nouveau collaborateur de manière approfondie permet de diminuer la probabilité que l’une des parties soit surprise à court terme. L’onboarding, ou le trajet d’intégration, est au moins aussi important. À défaut, nous observons trop souvent un échec après un trajet d’embauche de qualité. »

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