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Peoplesphere

Triste constat: l’origine étrangère reste un frein à l’emploi à Bruxelles.

La première étude scientifique sur l’origine des chercheurs d’emploi bruxellois démontre qu’il est plus difficile de trouver un emploi quand on est d’origine étrangère, même avec des qualifications. Voici 5 constats interpellants.

Pour la 1ère fois, la Région bruxelloise dispose d’un monitoring de la diversité centré sur les chercheurs d’emploi. À la demande de Didier Gosuin, ministre bruxellois de l’Economie, de l’Emploi et de la formation professionnelle, view.brussels, l’observatoire bruxellois de l’emploi et de la formation, a réalisé une étude inédite qui intègre la variable de l’origine dans toutes ses analyses.

Dans cette étude, intitulée « Profil et trajectoire des chercheuses et chercheurs d’emploi en Région de Bruxelles-Capitale. Monitoring selon l’origine nationale » l’origine est à chaque fois prise en compte. Cette dimension est croisée avec d’autres données comme le genre, le degré de formation ou encore le lieu de résidence.

1. Les inégalités à l’emploi sur base de l’origine présentent une dimension massive et structurelle. Les populations d’origine non-UE subissent un phénomène aigu de sur-chômage et de sous-emploi. Par exemple, le taux de chômage des personnes d’origine maghrébines et des afro-descendants est 3 à 4 fois plus élevé que celui des belgo-belges.
Les jeunes d’origine subsaharienne ont le plus de difficultés à trouver un travail. Ils sont les plus nombreux à ne pas avoir d’emploi 36 mois après leur inscription chez Actiris, malgré leur présence plus importante dans les formations. Le temps passé au travail en 3 ans change significativement selon les origines.

2. Diplôme égal en poche, les personnes d’origine extra-européenne ont plus de difficultés à trouver un emploi. A niveau d’études équivalent, elles présentent des taux d’insertion à l’emploi moins élevés que les belgo-belges.

3. La non-reconnaissance des diplômes étrangers touche davantage les personnes d’origine subsaharienne.

4. Les femmes d’origine non-UE sont plus vulnérables. Elles sont confrontées à une triple vulnérabilité. Elles ont une probabilité plus grande: d’être au chômage, d’être sans revenu de remplacement (allocation de chômage) lorsqu’elles sont sans emploi et, une fois à l’emploi, d’être confinées dans des métiers faiblement rémunérateurs, peu gratifiants, exigeants physiquement (horeca, soins, nettoyage)/
Le sous-emploi est plus marqué chez les jeunes femmes d’origine maghrébine et turque. Pourtant elles sont en moyenne plus diplômées que leurs homologues masculins. Cela peut s’expliquer par des freins à l’emploi. Le port du foulard notamment qui génère des discriminations spécifiques. Le fait qu’elles sont plus souvent à la tête d’une famille monoparentale pèse sur leurs chances de trouver un travail.

5. Il y a des liens forts entre habitat, origine et chômage. Il y a 2 corrélations importantes : l’une entre les variables de territoire et d’origine : Les chercheurs d’emploi d’origine turque, maghrébine, subsaharienne et de l’UE de l’Est résident plus souvent dans le croissant pauvre de Bruxelles que leurs homologues d’origine belge L’autre entre le quartier de résidence et la probabilité d’accéder à l’emploi. L’intensité d’emploi des jeunes est systématiquement plus faible dans le croissant pauvre qu’ailleurs en Région bruxelloise

Quelles pistes de recommandation ?

  • Systématiser l’usage de la variable origine dans les statistiques du chômage et l’inscrire dans une perspective évolutive.
  • Développer une approche qualitative d’analyse des discriminations sur base ethnique et raciale.
  • Accroître la représentativité au sein des institutions publiques.
  • Accroître l’impact des outils existants de lutte contre les discriminations à l’emploi et de promotion de la diversité.
  • Renforcer les actions de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité mises en œuvre au niveau des accords-cadres sectoriels.
  • Renforcer le dispositif de contrôle en permettant de réaliser des testings de manière plus proactive.
  • Reconnaître les qualifications des personnes diplômées à l’étranger à travers la simplification et la gratuité de l’équivalence des diplômes d’une part et le recours plus fréquent à la validation des compétences d’autre part.
  • Au niveau interfédéral, élaborer un plan ambitieux et contraignant en matière de lutte contre le racisme et évaluer la stratégie d’intégration des Roms.

 

Didier Gosuin, ministre bruxellois de l’Economie, de l’Emploi et de la Formation professionnelle : « À Bruxelles, nous faisons face à un réel problème de discrimination à l’embauche. C’est pourquoi, en 2016, j’ai doté la Région d’un Plan de Lutte Contre la Discrimination en 10 mesures, parmi lesquelles se trouvait la réalisation d’un monitoring de la diversité. Aujourd’hui, cette étude nous permet de poser le débat des inégalités ethnique et raciale sur le marché de l’emploi, mais surtout d’émettre des pistes de recommandations concrètes pour œuvrer à un accès égalitaire à l’emploi pour tous les Bruxellois ».

Grégor Chapelle, directeur général d’Actiris : « A Bruxelles, les trois quarts de la population sont d’origine étrangère. Ce monitoring démontre que les inégalités à l’emploi sur base de l’origine présentent une dimension massive et structurelle. Il est temps d’agir radicalement : les discriminations ralentissent notre économie et augmentent le mismatch. Actiris est prêt à relever ce défi : nos conseillers en diversité sont là pour accompagner gratuitement tous les employeurs dans leur évolution vers une entreprise aussi diverse que notre Région ! »

Cathy Van Remoortere, directrice de view.brussels et des services de diversité d’Actiris : « La diversité et l’inclusion sont au coeur de l’histoire qu’Actiris souhaite écrire dans les prochaines années. Comment suivre de près et répondre aux besoins de notre environnement cosmopolite et en constante mutation? Optimiser l’expérience client est fondamental. Le guichet anti-discrimination d’Actiris accompagne les chercheurs d’emploi qui se sentent discriminés à l’embauche et le service diversité soutient les employeurs souhaitant renforcer la diversité sur leur lieu de travail. Les deux services ont été réformés, disposent d’une large expertise et sont prêts pour nos clients ! »

Khadija Senhadji, responsable de l’étude : « Les conclusions de ce rapport sont traversées par une nécessité : celle de mettre un terme aux mécanismes et traitements inégalitaires qui ont cours sur une base ethnique et raciale dans le secteur de l’emploi et dont on connait l’existence depuis plus de deux décennies. Seule une volonté politique forte de s’attaquer à la dimension structurelle de ces discriminations permettra la mise en œuvre de mesures réellement efficaces. »

Sources : Actiris et BCSS, calculs view.brussels

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