In juli onthulden StepStone en de KU Leuven de resultaten van hun studie over arbeidsonzekerheid in België. Vandaag brengen beide partijen een vervolgonderzoek uit, dat dieper ingaat op hoe Belgische werknemers denken dat hun huidige beroepsvaardigheden hen zullen helpen het hoofd te bieden aan toekomstige technologische ontwikkelingen. Zo vreest 1 op de 3 dat hun huidige vaardigheden niet voldoende ontwikkeld zijn, terwijl 58% verklaart extra opleiding en begeleiding in technologie nodig te hebben om in hun huidige beroep te kunnen blijven presteren.

26% zegt dat hun huidige beroepsvaardigheden binnenkort verouderd zullen zijn door nieuwe technologie. Op de vraag hoe hun kennis en professionele vaardigheden zich verhouden tot de huidige technische en digitale vooruitgang, maakt 1 op 3 van alle respondenten (36%) zich zorgen dat hun huidige vaardigheidsniveau niet goed genoeg is. Bijna de helft (49%) verklaarde dat zij in de toekomst in hun beroep taken zullen moeten uitvoeren waarvoor zij nu niet goed opgeleid zijn.

Meer dan 1 op de 4 ondervraagden (26%) zegt ronduit dat hun nu bekende vaardigheden binnenkort achterhaald zullen zijn als gevolg van nieuwe technologie. 13% is zelfs bang dat zij hun beroep in de toekomst niet meer aankunnen omdat het sterk zal veranderen als gevolg van nieuwe technologie.

Bijna 6 op de 10 zeggen extra opleiding en steun nodig te hebben om technologische verbeteringen in hun beroep aan te pakken

De COVID-gezondheidscrisis heeft de technologische ontwikkelingen en automatiseringsprocessen bij werkgevers in een stroomversnelling gebracht, mede door het realiseren van een meer ‘contactloze’ economie. In de zomer van 2020 zei 57% van de Belgische werkgevers dat ze in de komende maanden zouden investeren in de uitbreiding van digitale en technische infrastructuur.

Dit is een van de waarschijnlijke redenen waarom meer dan de helft van de respondenten (58%) van de huidige studie van mening is dat zij een aanvullende opleiding in technologie nodig hebben om in hun beroep te kunnen blijven werken.

Steven Van Dalem, Training en Development Manager bij StepStone, stelt: “Kijk bijvoorbeeld naar het sterk toegenomen gebruik van samenwerkingssoftware zoals MS Teams of Slack. Vóór COVID gebruikten veel kantoormedewerkers deze platformen slechts één of twee keer per week. Nu spenderen ze er elke dag meerdere uren aan. Gewoon rondkomen is niet meer genoeg. Mensen willen zich vertrouwd voelen met de software die ze gebruiken. De vraag naar training is explosief gestegen.”

Oudere werknemers maken zich meer zorgen dat hun vaardigheden verouderd zijn

Misschien niet onverwacht scoorden de ondervraagde werknemers in de leeftijdsgroep 50-65 jaar het hoogst op onzekerheid over hun beroepsvaardigheden. Deze werknemers leken zich dus meer zorgen te maken over het feit dat hun huidige beroepskennis verouderd zou zijn en niet meer zou aansluiten bij de voortdurende technologische ontwikkelingen. Ook arbeiders gaven aan onzekerder te zijn. Er was geen verschil naar gender of geslacht, wat niet wegneemt dat andere beïnvloedbare factoren deze resultaten kunnen beïnvloeden.

Onzeker zijn over je vaardigheden leidt tot minder werkbetrokkenheid en minder tevredenheid over leven en werk

De gevolgen van deze onzekerheid over de beroepsbekwaamheid zijn duidelijk: het heeft een aanzienlijk negatief effect op de werkbetrokkenheid, het leven en de arbeidstevredenheid van de werknemer.

Concreet verklaarde 27% van de respondenten – die hoog scoorden op onzekerheid over hun vaardigheden – een lagere werkbetrokkenheid te hebben, vergeleken met slechts 15% van de werknemers die lager scoorden op onzekerheid over hun beroepsvaardigheden. De resultaten waren vergelijkbaar voor werktevredenheid (23% voor degenen die hoger scoorden op onzekerheid over hun beroepsvaardigheden versus 11% voor degenen die dat niet deden) en levenstevredenheid (8% versus 4%).

Hoewel er geen direct effect op de werkprestaties was, kan een vermindering van het welzijn en van de tevredenheid met werk en leven op zijn beurt de prestaties negatief beïnvloeden. Het effect op de prestaties kan dus indirect zijn, via het welzijn, en kan op die manier ook de organisatie beïnvloeden.

Steven Van Dalem besluit: “Het is in het belang van elke werkgever om te investeren in de opleiding en ontwikkeling van zijn personeel. Natuurlijk is ontwikkeling niet gratis, maar die kost staat in schril contrast met de kosten van het niet investeren in je mensen. Het oude adagio is nog steeds waar: “Wat gebeurt er als we onze mensen opleiden en ze vertrekken?”, vroeg de eerste manager. “Wel, wat gebeurt er als we niet investeren in opleiding en ze blijven?”, antwoordde de tweede. Gelukkige, goed opgeleide medewerkers hebben, betaalt zichzelf altijd terug.”

Bron & Methodologie: deze studie werd uitgevoerd in samenwerking met dr. Lara C. Roll en Prof. Dr. Hans De Witte van de Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen van de KU Leuven (Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- & Personeelspsychologie; WOPP-O2L). De gegevens werden verzameld door middel van een online enquête in februari en maart 2021. In totaal namen 1131 respondenten deel aan deze studie (talen: 56% Nederlands, 33% Frans en 11% Engels). De steekproef bestond voor 46% uit mannelijke, 53% uit vrouwelijke deelnemers en 1% die zich identificeerden als non-binair of liever niet antwoordden. 49% was tussen 30 en 49 jaar oud, 45% was tussen 50 en 65 jaar oud, en slechts 6% was jonger dan 30 jaar. De steekproef was overwegend hoogopgeleid (75% diploma hoger onderwijs), waarbij 31% een niet-universitair diploma hoger onderwijs had, en 44% een universitair diploma. Ongeveer 44% waren hogere bedienden, middenkaderpersoneel of hoger kaderpersoneel (bv. manager, ingenieur, universitair docent, enz.), 48% waren lagere tot middelbare bedienden (bv. secretaresse, computerprogrammeur, onderwijzer, enz.), 6% waren geschoolde arbeiders (bv. elektricien, technicus, enz.), en 2% waren ongeschoolde arbeiders (bv. machinebedieners, productiearbeider, enz.). 71% werkte in de particuliere sector, 20% bij de overheid of in de publieke sector, 5% werkte voor een staatsbedrijf en 4% gaf “andere” op.