50-plussers worden steeds ‘jobmobieler’. Van alle bedienden die de voorbije jaren ontslag namen, is 11% ouder dan 50. Ook het aandeel 50-plussers in de aanwervingen nam in de voorbije vijf jaar met de helft toe. Van de bedienden die de laatste jaren zelf ontslag namen, komt 52% uit de categorie 30-50 jaar, 37% is jonger dan 30 en 11% is 50-plus. Toch stelt Acerta vast dat het gemiddelde loon van de bediende van 50+ die aangeworven wordt in de profit, 11 % lager is dan dit van zijn collega van 50 jaar en ouder die in datzelfde jaar het bedrijf verlaat.

Waarom lijken steeds meer oudere medewerkers bereid om in de herfst van hun carrière nog van job te veranderen? Tom Vlieghe, expert talent mobility van Acerta Consult: “Vaak wordt er vanuit gegaan dat bedienden van 50+ niet meer actief op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging en kiezen voor de zekerheid van de huidige job. Vandaag stellen we vast dat 12% van het aantal bedienden dat andere oorden opzoekt ouder is dan 50 jaar. Deze positieve evolutie is ingegeven door een aantal factoren. In de groeiende war for talent zijn oudere werknemers een belangrijke nieuwe doelgroep voor bedrijven. Tegelijk is er het groeiende besef bij de werknemer zelf dat hij of zij ook na 58 jaar nog aan het werk zal zijn. Meer carrières dan vroeger zullen tot de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar of langer duren. Dan kan je maar best een job doen waarin je je kan uitleven. En als je huidige werkgever je dat perspectief niet kan geven, ga je je geluk elders beproeven. ”

Gemiddeld loon bij aanwerving is niet het gemiddeld loon bij ontslag

Opmerkelijke vaststelling bij jonge en oudere werknemers: het gemiddelde loon bij aanwerving verschilt erg van dat bij ontslag. Bedienden van jonger dan 30, krijgen bij aanwerving een loon dat liefst 18% hoger is dan dat van hun collega van dezelfde leeftijdscategorie die zijn werkgever verlaat. En voor de bedienden van 50 jaar en ouder is er de frappante vaststelling dat het jaarloon bij indiensttreding 11% lager is dan het jaarloon bij uitdiensttreding.
Voor de 30 tot 50 jarigen is het gemiddeld jaarloon bij aanwerving quasi identiek aan dit van hun collega die uit dienst ging.

Maar zowel langs de kant van de instroom, als langs de kant van de uitstroom stijgt het jaarloon van de bedienden met de leeftijd. Een 30- tot 50 jarige instromer heeft een loon dat gemiddeld 60% hoger is dan het loon van een -30 jarige instromer; een 50+er verdient nog eens 8% meer. T.o.v. de – 30jarige ontvangt de instromende bediende van meer dan 50 jaar 72% meer loon. Voor de bedienden die uitstromen zijn de verschillen nog aanzienlijker: de bediende tussen 30 en 50 verdient op het ogenblik van uitdiensttreding gemiddeld 94% meer dan zijn collega van minder dan 30 en de bediende die de 50 gepasseerd is ontvangt een loon dat 19% hoger is dan het gemiddeld loon van de 30 tot 50-jarige. Of een loonverschil met de jongere van minder dan 30 jaar van maar liefst 130%.

Lineaire loonsverhoging volgens anciënniteit niet meer van deze tijd

In de profitsector geldt voor bedienden nog altijd de logica: een jaar erbij impliceert enkele euro’s erbij. Maar als hun arbeidsovereenkomst afloopt en ze een nieuwe job moeten zoeken, wordt hun meerwaarde belangrijker dan hun anciënniteit. Op dat ogenblik moet de bediende bereid zijn om af te stappen van de anciënniteitsopslag die ze anders bijna zeker krijgen. Tom Vlieghe legt uit: “Dat een beginnende bediende de eerste jaren waardevoller wordt en dus loonsverhoging krijgt, is logisch. Maar dat de waarde met de jaren niet lineair blijft stijgen, is even logisch en dat hebben werkgevers en bedienden blijkbaar begrepen. Dat suggereert althans het gemiddeld lagere loon van oudere bedienden bij instroom dan bij uitstroom. De tijd is rijp voor een ontkoppeling van anciënniteit en loon(sverhoging).”

Tom Vlieghe: “De appreciatie voor werk kan in zoveel meer zitten dan in loon alleen. En een medewerker haalt zijn motivatie ook niet alleen uit het bedrag dat hij elke maand op zijn rekening gestort krijgt. Inspraak in de samenstelling van het verloningspakket, het aanbieden van continue opleiding ook aan oudere werknemers zodat ook zij mee kunnen blijven evolueren, de bereidheid om mens en taak te rematchen als dat aangewezen is … het zijn maar een paar aspecten die meespelen voor een werknemer om al dan niet voor een werkgever te kiezen. Daar kunnen werkgevers best nog wat alerter voor zijn, zowel om mensen aan boord te houden, als om talent aan te trekken.”

Over de cijfers – De verzamelde gegevens zijn gebaseerd op de werkelijke gegevens van bediendes in dienst bij meer dan 40.000 werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren.