Het is een doodlopende weg en mogelijk een groot probleem voor talentmanagers. Steeds meer bedrijven herzien hun telewerkregelingen om hun teams terug op kantoor te krijgen. Met welk argument? “We zijn de creativiteit kwijt die ontstaat wanneer werknemers samen zijn, in een collectief proces en op informele momenten”. In principe is het dus geen probleem van controle, maar eerder een kwestie van cohesie en samenwerking… Een geldig argument, natuurlijk, maar zeker niet genoeg om collega’s en hun gezinnen te dwingen om de superfragiele balans tussen hun privé- en beroepsleven opnieuw te wijzigen.

Waarom kunnen we collectief werk binnen een groep verspreid over het land niet stimuleren? En wat als het gewoon verspilde moeite is om het argument van het hogere belang van teamdynamiek te gebruiken wanneer de evolutie van de maatschappij als geheel neigt naar een absolute prioriteit voor individuele en directe behoeften…

Falen we in ons vermogen om de modus op afstand te beheren?

Bedrijven die een terugkeer naar kantoor willen afdwingen, zijn er niet in geslaagd om teams op afstand effectief te managen. En toch is het managen van een groep – ongeacht de grootte – zonder dagelijks fysiek contact te hebben eerlijk gezegd niet onmogelijk.
De basisingrediënten zijn bekend: eerst en vooral is er vertrouwen, zodat het principe van autonomie door beide partijen goed wordt begrepen. En onmiddellijk daarna moet er solidariteit zijn. Dit tweede fundament is minder gemakkelijk te bereiken, zelfs als we alle nodige hefbomen tot onze beschikking hebben.
Als we kijken naar de dagelijkse realiteit van werknemers, is het niet de afstand die samenwerking in de weg staat. Het is de opdeling van taken. En waarom besteden we onze tijd aan het bedenken van procedures en rollen en verantwoordelijkheden die silo’s creëren? Om onze bedrijfsmodellen en het gebruik van onze middelen te optimaliseren. Nogmaals, we creëren onze eigen neuroses…

Een uitstekende manier om waardevol talent af te schrikken…

De gedwongen terugkeer naar kantoor is soms ook een hypocriete methode om het einde van de samenwerking aan te geven. Dit noemen we de Amazon-strategie, waarbij ontslag werd genomen zodra de verplichting om terug te keren naar face-to-face werd aangekondigd. Zo voer je een herstructurering uit tegen fabelachtige kosten. Afgezien van dit cynisme moeten we de methode bekijken vanuit het perspectief dat ons het meest interesseert, dat van People Management.

Het terugroepen van de verloren schapen zal leiden tot vertrek. En er is slecht nieuws voor werkgevers die vastbesloten zijn om door te gaan op de ingeslagen weg: het zullen niet degenen zijn die misbruik maken van thuiswerk die vertrekken. Zij zullen manieren vinden om het te omzeilen. Integendeel, het zijn de mannen en vrouwen die gedwongen zullen worden om willens en wetens een terugkeer te accepteren naar een werkomgeving waar ze vaak minder effectief zullen zijn dan tot nu toe, en die dan zullen besluiten om elders op zoek te gaan, waar persoonlijke flexibiliteit behouden blijft.

En waar laten we deze collega’s die massaal terugkomen naar onze mooie kantoren?

Deze absolute behoefte om de cohesie en de collectieve creativiteit terug te vinden, stuit uiteindelijk op een zeer concrete realiteit… De overgrote meerderheid van onze bedrijven heeft de afgelopen jaren de oppervlakte (en dus de kosten) van hun werkplekken namelijk verkleind. Zelfs vandaag de dag komt het vaak voor dat we nieuw personeel moeten aannemen zonder dat we hen een fatsoenlijke werkplek kunnen bieden die geschikt is voor de activiteiten die ze moeten uitvoeren. Ook al zijn er oplossingen – zoals ‘third places’ – op de markt verschenen, een massale terugkeer naar face-to-face werken zal niet gebeuren zonder opnieuw te investeren in de werkomgeving. En we hebben zeker niet de middelen om dat zomaar te doen.

De omstandigheden zijn niet goed. Er is geen steun of enthousiasme voor het beperken van persoonlijke flexibiliteit. We zullen rekening moeten houden met veel individuele situaties… en enorme verwachtingen waar te maken op het gebied van empathie en begrip voor persoonlijke prioriteiten…

Ja, we moeten voorzichtig zijn om het privé/pro-evenwicht te bewaren dat onze werknemers de afgelopen jaren zorgvuldig hebben uitgewerkt. Onze organisaties bevinden zich vandaag de dag nog steeds in een overgangsfase / verwerkingsfase van hybride werken. Nu terugkeren zal een destructief effect hebben dat grenst aan het absurde. Laten we duidelijk zijn: teruggaan naar de oude manier van werken is niet de oplossing om de collectieve intelligentie te herscheppen die onze managers met moeite stimuleren.

Jean-Paul Erhard

Visueel : ©The New York Times