Dominantie en persoonlijkheidscultus. Onze samenlevingen moeten omgaan met de terugkeer van het alfa-mannetje-model en de verontrustende opkomst van masculinistische standpunten. Dit blijft niet zonder gevolgen voor onze bedrijven, die moeite hebben om een samenhangend standpunt in te nemen ten opzichte van hun medewerkers, die geconfronteerd worden met de terugkeer van autoriteit, terwijl we hen juist autonomie hadden beloofd.

De greep wordt steeds strakker binnen een groot aantal organisaties die allerlei argumenten aanvoeren om de terugkeer naar een bijna militaire orde te rechtvaardigen. De samenhang versterken, de samenwerking verbeteren, een duidelijke koers uitzetten om de vele crises het hoofd te bieden… We hebben brave, gedisciplineerde en loyale soldaatjes nodig. En dat terwijl de meeste van onze collega’s meer dan ooit behoefte hebben aan flexibiliteit en vrijheid.
Uiteindelijk blijken de afspraken tussen werkgevers en werknemers over autonomie en de vrijheid om onze werktijden en werkplekken zelf in te richten, vaak slechts schijn te zijn.

Een misverstand over de definitie van het autonomieprincipe?

Men kan zich afvragen of de kloof tussen wat het bedrijf belooft op het gebied van eigen initiatief en vrijheid bij het stellen van prioriteiten, en de dagelijkse realiteit op de werkvloer, het gevolg is van een misverstand of van een leugen.

Dit komt vaak voort uit de wens om de organisatie tijdens de werving ‘aan te prijzen’ en zo aantrekkelijk mogelijk te maken. Maar dan moeten we het wel eens zijn over de definities… Autonomie en verantwoordelijkheid bij het uitvoeren van taken zijn belangrijk in de ogen van de werkgever, terwijl onderlinge afhankelijkheid bij de besluitvorming voorop staat. Omdat dit simpelweg de mentale belasting op het vlak van leidinggeven verlicht.
Maar wat voor werknemers belangrijk is, is iets anders. Het gaat om autonomie in de persoonlijke organisatie. Dat is volkomen logisch, aangezien daar de afwegingen tussen persoonlijke en professionele prioriteiten plaatsvinden. Het zijn twee duidelijk verschillende invalshoeken.

Het gevolg is in de meeste gevallen dat er al snel spanning ontstaat tussen managers die op zoek zijn naar betrouwbare en beschikbare collega’s, en werknemers die terecht waren gekomen in een werkomgeving die gebaseerd was op vertrouwen en erkenning van hun capaciteiten. Teleurstellend voor alle betrokken partijen.

Soms verlies van het groepsgevoel, vaak verlies van het gevoel ergens bij te horen

We moeten ons ook afvragen of de argumenten die worden aangevoerd om aan collega’s uit te leggen waarom onze bedrijven op dit moment de noodzaak voelen om de gelederen te sluiten, wel relevant zijn.
Zijn we te ver gegaan wat betreft de flexibiliteit die we elk individu bieden? Dat denken wij niet. Wanneer we pleiten voor de noodzaak om in een collectieve dynamiek te blijven of daar zelfs naar terug te keren, moeten we ons er terdege van bewust zijn dat het uiterst zeldzaam is dat deze dynamiek spontaan tot stand komt… Samenwerking is altijd het resultaat van een aanzienlijke inspanning van het management, die erin bestaat de een en de ander te overtuigen om met een positieve houding aan tafel te gaan zitten.

Maar wij denken dat het management vaak met een nog grotere uitdaging wordt geconfronteerd: wanneer een collega gefrustreerd is in zijn of haar behoefte aan autonomie en flexibiliteit, stelt hij of zij niet zijn of haar bijdrage aan het collectief ter discussie, maar wel zijn of haar identificatie met en het gevoel deel uit te maken van een organisatie die in een andere wereld lijkt te leven. Dat gaat veel dieper… en, laten we eerlijk zijn, is bijna onherstelbaar.

Leeuwen en schapen hebben niet hetzelfde eetpatroon.

Als we nadenken over de redenen waarom onze bedrijven hun werknemers de autonomie ontzeggen die ze verwachten, kunnen we het niet laten om onze toevlucht te nemen tot dierlijke metaforen. En dan denken we: leeuwen aannemen om schapen te krijgen, dat is toch een nogal vreemde aanpak, nietwaar? Je omringt ze niet op dezelfde manier. Ze hebben bovendien niet hetzelfde dieet. Waarom zou je dan grote vrijheden beloven aan medewerkers die de week erna al opgesloten zitten in een klein, armzalig weilandje?

Niemand – zelfs geen lief klein schaapje… – wil vastzitten in organisatorische structuren uit een ver verleden, terwijl we de afgelopen jaren juist instrumenten en systemen hebben bedacht waarmee vrij kan worden gewerkt en ontwikkeld, met respect voor zowel individuele als collectieve behoeften. Wie heeft de sleutel in handen? Het zijn degenen die de cultuur van een organisatie bepalen en belichamen, die vandaag de dag daadwerkelijk de kwaliteit en samenhang van de ervaring van hun collega’s kunnen bepalen en beïnvloeden. Elke dag kunnen zij kiezen tussen vertrouwen en wantrouwen, tussen dialoog en confrontatie, tussen vrijheid en dwang… Keuzes die tegelijkertijd eenvoudig en ingewikkeld zijn.

Jean-Paul Erhard