Het parlement wil sleutelen aan de loonkloofwet van 22 april 2012, om ze op een aantal vlakken dwingender te maken. De wetsvoorstellen werden ingediend door PS, Ecolo en Groen. De sociale partners van de NAR, aan wie om advies werd gevraagd, hebben daarover een tussentijds advies gegeven (advies nr. 2.156 van 18 februari 2020).

De loonkloofwet is bedoeld om de loonkloof in beeld te brengen en te bestrijden op alle niveaus: op interprofessioneel niveau via de verplichting voor de sociale partners om maatregelen ter bestrijding van de loonkloof te onderhandelen, op sectorniveau via de invoering van genderneutrale functieclassificaties en ten slotte op ondernemingsniveau via het analyseverslag over de loonstructuur van de werknemers, het organiseren van verplicht overleg en, indien nodig, de invoering van gelijkekansenplannen.

Er is weinig tot geen informatie over het gebruik en de inhoud van de analyseverslagen in ondernemingen. Het standaardiseren van die rapportering aan de hand van een elektronisch modelformulier en een geanonimiseerde verwerking van de gegevens voor statistische doeleinden zou ondernemingen kunnen helpen met de analyse, maar enkel voor zover dat geen bijkomende administratieve lasten voor de ondernemingen met zich meebrengt.

Het voorstel om het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers in de onderneming te publiceren en zelfs publiek toegankelijk te maken, roept vragen op over de vertrouwelijkheid van de gegevens en de eerbiediging van de privacy van de betrokken werknemers.

Op het voorstel om het actieplan, dat kan voortvloeien uit het analyseverslag, te verplichten, is de Raad van mening dat daarover eerst sociaal overleg gepleegd moet worden binnen de onderneming. Indien het analyseverslag problematisch blijkt, kan de ondernemingsraad beslissen een actieplan op te zetten. Een kader kan de ontwikkeling van actieplannen vergemakkelijken. Dat kader moet hoofdzakelijk bestaan ​​uit een modelactieplan waarmee ondernemingsraden (of werkgevers in overleg met de vakbondsafvaardiging bij afwezigheid van een ondernemingsraad) hun eigen actieplan concrete inhoud kunnen geven. Algemene voorbeelden van goede praktijken kunnen ook helpen bij de ontwikkeling van actieplannen, als inspiratiebron.

Wat de verplichting betreft om een beroep te doen op een bemiddelaar, merkt de Raad op dat er momenteel andere mogelijkheden bestaan voor een werknemer/slachtoffer van beloningsdiscriminatie. Dat soort geschil kan eerst beslecht worden door de traditionele kanalen voor het oplossen van interne bedrijfsconflicten in te schakelen. Het sociaal overleg binnen de onderneming moet alle kansen krijgen. Door het aanstellen van een bemiddelaar te verplichten, bestaat het risico dat het gebruikelijke interne overleg voor geschilbeslechting binnen het bedrijf kortsluit, waardoor de maatregel het beoogde doel voorbijschiet.

De Raad is vastbesloten zijn strijd tegen de loonkloof voort te zetten op basis van de ontwikkelingen op Europees niveau en van de toekomstige wetsontwikkelingen op nationaal niveau.

Het VBO onderschrijft het principe van loongelijkheid tussen vrouwen en mannen met eenzelfde functie en arbeidsregime. De loonkloof tussen vrouwen en mannen is een problematiek die de sociale partners gezamenlijk ter harte nemen. Ondernemingen hebben reeds de gelijkloonreflex. Deze wetsvoorstellen pakken de oorzaken van de loonkloof niet aan. Die stellen zich immers niet op ondernemingsniveau, maar op het niveau van de samenleving als geheel. Daarbij staat het VBO negatief tegenover elk voorstel dat bijkomende administratieve lasten voor de ondernemingen met zich meebrengt. De complexiteit en kostprijs van deze wetsvoorstellen staan niet in verhouding tot het beoogde doel, met name de loonkloof verminderen.

Bron: NAR – VBO