In juni 2026 treedt de Europese richtlijn rond salaristransparantie in werking. Bedrijven zullen verplicht worden om transparanter te communiceren over hun loonstructuren, functieclassificaties en eventuele loonverschillen. Hoewel de deadline nadert, blijken veel bedrijven – zowel kmo’s als multinationals – nog onvoldoende voorbereid op deze structurele verandering.

Impact het grootst voor kmo’s

De nieuwe regelgeving raakt immers aan de fundamenten van het HR-beleid. Veel bedrijven werken vandaag nog met historisch gegroeide loonstructuren, uitzonderingen of versnipperde systemen. Transparantie zal die verschillen onvermijdelijk zichtbaar maken.
Volgens Grégory Renardy, Managing Director van Michael Page België en Luxemburg, zal vooral voor kleinere bedrijven de impact groot zijn.
“Kmo’s hebben traditioneel meer flexibiliteit in hun verloningsbeleid. Ze konden sneller schakelen, uitzonderingen maken en bieden wat nodig was om talent binnen te halen. Die wendbaarheid komt nu onder druk te staan: ze zullen transparant moeten zijn én tegelijk flexibel blijven om talent aan te trekken.”

Een complexe transformatie voor HR-teams

Voor HR-afdelingen betekent de richtlijn een van de grootste transformaties van de afgelopen jaren. Veel bedrijven beschikken vandaag nog niet over een volledig gestructureerde jobarchitectuur of een helder verloningsbeleid.

“De eerste stap is een grondige inventaris van alle functies binnen de organisatie,” zegt Laura Nibelle, Head of People & Culture, Business Partnering – HR & Talent België bij Michael Page. “Bedrijven moeten duidelijk in kaart brengen welke rollen er bestaan en hoe salarissen zich tot elkaar verhouden. Pas wanneer dat overzicht er is, kan een coherente en eerlijke loonstructuur worden opgebouwd.”

Voor internationale bedrijven wordt de uitdaging nog groter, omdat hun HR-beleid moet worden afgestemd op verschillende landen, lokale praktijken en uiteenlopende functie-indelingen.

Flexibiliteit blijft mogelijk

Hoewel transparantie vaak wordt geassocieerd met rigiditeit, hoeft dat volgens experts niet zo te zijn. Bedrijven kunnen duidelijke loonstructuren combineren met flexibiliteit door te werken met salariscorridors: loonschalen per functie waarbinnen medewerkers kunnen groeien.
“Door salarisbanden per functie te definiëren, blijft er ruimte voor evolutie op basis van prestaties of marktomstandigheden,” zegt Laura Nibelle. “Tegelijk zorgt het voor duidelijkheid en vermindert het frustraties, omdat medewerkers beter begrijpen hoe hun verloning tot stand komt.”

Transparantie als kans

Hoewel veel bedrijven de nieuwe regelgeving vooral als een verplichting zien, kan ze ook een kans zijn om bestaande verloningsstructuren te herbekijken.
“Als een salaris moeilijk uit te leggen valt, betekent dat meestal dat er iets herbekeken moet worden. Transparantie dwingt organisaties om hun verloningsbeleid coherenter en eerlijker te maken.”, zegt Renardy.

Meer openheid over verloning beïnvloedt bovendien hoe een organisatie wordt waargenomen. Kandidaten en werknemers voelen snel aan of een bedrijf duidelijk kan uitleggen hoe salarissen tot stand komen. Bedrijven die hun verloningsbeleid helder kunnen toelichten, sturen een krachtig signaal uit: dat hun beleid gebaseerd is op duidelijke en eerlijke principes. Dat vertrouwen kan een belangrijke troef zijn in de strijd om talent.

Wie wacht, loopt risico’s

Hoewel de Europese deadline van 2026 nog ver weg lijkt, beginnen bedrijven best vandaag al met de voorbereiding. Het in kaart brengen van functies, analyseren van loondata en opbouwen van een coherent beleid vraagt tijd.

Bedrijven die nu actie ondernemen, kunnen bestaande inconsistenties tijdig aanpakken en hun employer branding versterken. Bedrijven die wachten, riskeren dat bestaande verschillen plots zichtbaar worden wanneer transparantie verplicht wordt.
Salaristransparantie blijkt daarmee veel meer dan een juridische verplichting. Ze wordt een test voor de maturiteit van organisaties, en een belangrijke factor in het aantrekken en behouden van talent.

Bron: Michael Page