25 september 2024 
De vraag die onlangs tijdens een seminar werd gesteld, was: moet je volledig tevreden en in balans zijn, of zelfs in vrede met jezelf, om te kunnen zorgen voor het welzijn van je werknemers? Het antwoord is waarschijnlijk ja. In ieder geval is het beter. Hoe kunnen we de problemen van onze collega’s opvangen als we niet de nodige afstand en sereniteit hebben? Het probleem is dat we, als individuen, managers of collega’s, zoveel tijd besteden aan het begrijpen van onszelf, het definiëren van onszelf en soms zelfs het heruitvinden van onszelf, dat het moeilijk is om ons aan anderen te wijden. Als dit egocentrische werk onverminderd doorgaat, hoe kunnen we ons dan het beste voorbereiden om ons te richten op degenen die ondersteuning nodig hebben? Lezen
Peoplesphere / Magazine
Editoriaal – Een manifest van positivisme om de spiraal van wantrouwen op de werkvloer te doorbreken.
Een positieve gemoedstoestand. Dat is alles wat we nodig hebben. Dagelijks toont het dagelijks management ons dat de kanker van people management zich voedt met negatieve houdingen en vooroordelen. Bijvoorbeeld? Veel telewerkers werken niet de uren die in hun contract staan. Langdurig zieke mensen maken misbruik van het socialezekerheidsstelsel. Nomadische werknemers schrapen extra vrije dagen bij elkaar dankzij de praktijk van ‘stille vakanties’… Dit zijn vooropgezette ideeën – van tijd tot tijd geverifieerd! – die wantrouwige relaties voeden die schadelijk zijn voor de samenwerking. Kunnen we een negatieve kijk op georganiseerd werk achter ons laten en in een dynamiek stappen, zij het naïef, waarin positieve benaderingen positieve attitudes genereren? Lezen
Editoriaal – De lonen van werknemers verhogen? We hebben een (extra) productiviteitssprong nodig in onze bedrijven en het is HR die daarvoor gaat zorgen!
De kwestie van de koopkracht van onze werknemers zou centraal moeten staan in ons HR-denken en onze HR-initiatieven. Vandaag de dag houden de meeste werkgeversorganisaties rekening met deze kwestie, maar ze geven aan dat ze niet in staat zijn om concrete actie te ondernemen vanwege de hoge loonkosten en een pijnlijk belastingstelsel. Het is moeilijk om hun ongelijk te bewijzen, ook al blijven velen van ons geloven dat winstgevendheid een gegeven is. Maar naast een paar giganten die superwinsten boeken, wordt de meerderheid van onze bedrijven geconfronteerd met miserabele marges, onvoorspelbare resultaten en slecht gecontroleerde kosten. Hoe kunnen we dit veranderen? Wat als People Managers de controle zouden nemen over de dubbele problematiek van beloning en winstgevendheid? Lezen
Opinie – De Federale Bemiddelingscommissie wil stilstaan bij de integriteit, de vertrouwelijkheid van een erkend bemiddelaar.
Bij de gebeurtenissen verleden week bij de VRT speelde een ‘bemiddelaar’ een hoofdrol. Op basis van zijn analyse nam de openbare zender enkele ingrijpende beslissingen en kwam het bedrijf terecht in het oog van een mediastorm. Alleen: de aanpak van deze ‘bemiddelaar’ viel niet te rijmen met wat je van een bemiddelaar zou mogen verwachten. En hoewel het op het eerste zicht misschien een semantische discussie lijkt, is het toch belangrijk om even de puntjes op de i te zetten: een bemiddelaar werkt als een vertrouwenspersoon die nooit verslagen zal opstellen om bv. een ontslag te rechtvaardigen. Wat bij de VRT dus schijnbaar wel gebeurde. Dat zegt Peter Coene, voorzitter van de Federale Bemiddelingscommissie. Lezen
Editoriaal – De centrale vraag rond motivatie: kiezen om al dan niet betrokken te raken is een dagelijkse uitdaging.
Laten we eerlijk zijn. Voor elke werknemer is niet elke dag een goede dag. Voor sommigen is het zelfs zelden de goede dag… Daarom zwerven er mensen rond in onze bedrijven, die in elk geval niet werken… We weten dit en we aanvaarden het.
Elke ochtend moeten we kiezen tussen vuur en water, tussen energie en inertie. En aan onze kant zijn we op zoek naar de sleutels tot motivatie, de middelen om betrokkenheid te behouden, wie de verantwoordelijkheid draagt voor het stimuleren van verlangen onder collega’s… Zoveel vragen die worstelen om eenvoudige antwoorden te vinden, terwijl we alleen maar hoeven te beslissen of we er wel of niet voor gaan… Lezen
Editoriaal – Is een collectief model gebaseerd op spanning en constant debat hanteerbaar?
Binnen onze teams wordt de diversiteit aan standpunten gezien als een groot pluspunt. Maar dat maakt ons werk er niet makkelijker op. Door meningsverschillen moeten we leren leven binnen onverenigde en kwetsbare groepen, waar cohesie nooit gegarandeerd is.
En dus moeten we leven met de kans dat de groep midden in de lucht ‘ontploft’. Conflicten, verraad, ontslag… Dit zijn allemaal frequente gebeurtenissen, met als resultaat dat de dominante collectieve dynamiek er vandaag een is van voelbare spanning die een gevoel van gevaar creëert en organismen kan uitputten. Het is ook een dynamiek die, op het eerste gezicht, iedereen alert zou moeten houden. Maar is dat wel redelijk? Lezen
Editoriaal – Onze bedrijven hebben zoveel behoefte aan mensen die de wereld niet willen veranderen of redden…
In onze bedrijven zijn er veel werknemers die niet verwachten geïnspireerd te worden, die niet beweren dat ze zich inzetten voor een sociale zaak die buiten ons bereik ligt, die gewoon eerlijk betaald willen worden voor het werk dat ze doen. De meeste van onze gebruikelijke beschouwingen over goede praktijken in People Management hebben geen betrekking op hen. De zoektocht naar zingeving is een vraag die gesteld wordt door de welgestelden die behoefte hebben aan spiritualiteit in hun dagelijks leven.
Deze werknemers willen routine en respect. Zorg er dus voor dat je die collega’s niet over het hoofd ziet die naar het werk komen met de essentiële motivatie om gewoon hun gezin te voeden. Want hun rol in onze organisaties is essentieel. Als je je afvraagt waarom, hier en nu… Lezen
Editoriaal – Terug aan het werk na de vakantie… en een enorm verlangen naar vrijheid. Is dit het juiste moment om van status te veranderen?
De reacties en het gedrag van werknemers in loondienst lijken steeds meer op die van zelfstandigen. Sterke, gedeelde verwachtingen in termen van autonomie en het nemen van initiatief aan de ene kant, en de behoefte aan maximale flexibiliteit aan de andere kant, om het privé/professionele evenwicht zo goed mogelijk te beheren. Is dit een logisch gevolg van hybride werken, of is het het resultaat van een diepgaande en langzame evolutie in attitudes die het principe en de argumenten van autoriteit niet langer aanvaarden? Een pragmatische en coherente benadering van loopbaanmanagement? En vooral: moeten we dit enthousiasme aanmoedigen of temperen? Laten we er samen over nadenken… Lezen
Editoriaal – Onze vaardigheden en de 10.000-urentheorie: de ongeduldige meerderheid van werknemers kan het allemaal niets schelen.
Er is theorie en praktijk… Aan de ene kant hebben we de 10.000-urentheorie, die uitlegt dat het ‘genoeg’ is om in totaal 10.000 uur aan een praktijk te besteden, wat die ook moge zijn, om een niveau van meesterschap te ontwikkelen dat erkend wordt als dat van een expert van wereldklasse. Het is geen kwestie van aangeboren talent. Het is gewoon de beloning voor een volhardende, gepassioneerde en blijvende investering. Dat is hoe je uitzonderlijke vaardigheden verwerft. Lezen
Editoriaal – Normen, regels en uitzonderingen op de regel… Het droomleven van HR en People Managers, garantie voor compliance of harmonie?
Om een organisatie en een team te laten functioneren, moeten er een paar regels zijn, ook al zijn ze minimaal. Dan moet je ze respecteren. En we moeten nog steeds afspreken wat we doen als we dat niet doen. Het probleem is dat onze relatie met de regels niet gelukkig is. We houden van regels zolang ze zich aan onze behoeften aanpassen. Ze zijn zowel beperkend als onmisbaar.
Dus degenen onder ons die verantwoordelijk zijn voor de handhaving ervan hebben niet altijd een benijdenswaardige rol te spelen. De vraag van de week – en de gezamenlijke reflectie die ermee gepaard gaat – is dus: wie is het best geplaatst om de goede punten uit te delen, de nodige sancties te nemen en… vooral, om de regels te overtreden wanneer ze duidelijk belachelijk zijn? Lezen
