Het eerste jaar van dit nieuwe decennium heeft het leven in bedrijven helemaal hertekend. Verschillende trends op het vlak van HR en Well-being zijn door COVID-19 in een stroomversnelling terechtgekomen. Experts van Attentia verwachten dan ook dat deze evoluties in 2021 alleen maar zullen versterken. Dit zijn de belangrijkste trends die de komende tijd de bedrijfswereld zullen domineren.

De belangrijkste trends hebben natuurlijk te maken met de overgang naar telewerk. Om de continuïteit te garanderen, moesten bedrijven hun medewerkers van thuis kunnen laten werken. Ook na COVID-19 zal deze evolutie wellicht niet stilvallen:

1. Bedrijven gaan voor een meer structurele aanpak van telewerk

Door de uitbraak van het virus was telewerk een noodzaak, maar de komende jaren zal deze nieuwe manier van werken vooral een troef worden. Werkgevers en medewerkers hebben nu geproefd van de voordelen die telewerk te bieden heeft. Het is een goede manier om het fileprobleem te bestrijden en voor een betere work-life integratie te gaan. Natuurlijk moet alles wel in een structureel kader gegoten worden en op dat vlak hebben bedrijven nog werk.

Telewerk brengt ook allerlei belangrijke vragen met zich mee. Hoe ondersteunen werkgevers bijvoorbeeld thuiswerkers op het vlak van ergonomie en gezondheid? Wat met mobiliteit, woon-werkverkeer in combinatie met telewerk? Hoe kunnen kantoren ingericht worden, want medewerkers zullen uiteraard ook naar de werkvloer terugkeren? We zien dat de productiviteit van mensen thuis wel toeneemt, maar de creativiteit en de focus op innovatie gaan achteruit. Voor ons mentale welzijn is het belangrijk dat teams elkaar regelmatig zien. Bovendien is het bewezen dat continue online werken veel meer energie vergt. We zorgen dus best voor hubs, op kantoor of andere locaties, die als ontmoetingsplaatsen dienen en connectie tussen mensen stimuleren.

2. Verdeelde teams vragen om een sterke invulling van remote leadership

Als medewerkers verspreid werken, verandert ook de rol van de leidinggevenden. De leider van de toekomst moet als een gepassioneerde people manager naar mensen luisteren. We mogen immers niet vergeten dat medewerkers het soms ook moeilijk hebben met telewerk, denk maar aan alleenstaanden die vereenzamen of medewerkers die thuiswerk combineren met de zorg voor kleine kinderen. Leidinggevenden dienen in staat te zijn om stresssignalen op te vangen. De skill om het energieniveau van hun teamleden juist in te schatten is cruciaal, want dat is de basis voor een goede taakverdeling.

Om leidinggevenden hierin te ondersteunen, dienen bedrijven meer in te zetten op het bevragen van medewerkers en het polsen naar het welzijn in de organisatie. Vroeger bouwden bedrijven hun preventiebeleid op de resultaten van een vaste bevraging, nu moet dat continu gebeuren.

3. Job coaching wordt cruciaal om mensen op de juiste manier in te zetten

Plannen op lange termijn zit er niet meer in, dus is het aan werkgevers om een goed beeld te krijgen van de middelen die ze hebben. Via job coaching kunnen ze medewerkers in hun carrière ondersteunen en hen begeleiden om te zien wat iedereen wil en kan doen, en waar er via training nieuwe skills nodig zijn. Op die manier kunnen werkgevers hun personeel op een zinvolle manier blijven inzetten én hun getalenteerde medewerkers aan boord houden.

4. Optimalisatie van lonen en bonussen houdt budgetten onder controle

De crisis heeft natuurlijk ook het financiële plaatje van bedrijven hertekend. Daarom is het essentieel om de budgetten onder controle te krijgen. Het is immers heel belangrijk dat werkgevers in hun personeel blijven investeren. De mogelijkheden op het vlak van loon- en bonusoptimalisatie zijn belangrijke troeven. Nu medewerkers vaker van thuis werken, kan een plan flexibel verlonen bijvoorbeeld helpen om kosten te optimaliseren en uw aanpak op vlak van mobiliteit bij te sturen.

5. Arbeidsartsen en verpleegkundigen krijgen nieuwe verantwoordelijkheden

Door een tekort aan arbeidsartsen in België waren al meer taken naar verpleegkundigen doorgeschoven en deze evolutie zet zich nu door. Ze spelen bijvoorbeeld een rol in screeningonderzoeken en bij vaccinaties. Er komen wellicht ook extra opleidingen om de expertise van de verpleegkundigen uit te breiden.

De tijd die vrijkomt, kunnen arbeidsartsen gebruiken om nieuwe prioriteiten te stellen en vaker in een probleemoplossende rol te kruipen. Denk maar aan de re-integratie van de oudere werknemers of van medewerkers die door gezondheidsproblemen nood hebben aan een betere match tussen hun capaciteiten en de verwachtingen of de belasting door hun werk. De rol van de arbeidsarts wordt bovendien belangrijker in de ondersteuning van het welzijnsbeleid binnen de onderneming.

6. Er ontstaat meer synergie tussen HR en Well-being

Mensen zijn nog meer dan anders met hun mentale en fysieke gezondheid bezig en dit wordt zeker ook in het HR-beleid gereflecteerd. Welzijn en gezondheid zijn dan ook essentieel om ervoor te zorgen dat medewerkers gelukkig en gemotiveerd zijn, en daaraan gekoppeld productief. We merken ook dat mensen zelf een grotere verantwoordelijkheid opnemen in het verzekeren van de veiligheid en gezondheid van zichzelf én van anderen. Door COVID-19 durven we bijvoorbeeld al sneller iemand aan te spreken die onvoorzichtig is.

Tijdens de coronacrisis merkten we heel duidelijk dat waar HR en Well-being de handen in elkaar slaan, er meer daadkracht en meer draagvlak is. Daarenboven merken we dat deze bedrijven genieten van een goede reputatie. De synergie tussen HR & Well-being is daarnaast ook een noodzakelijke voorwaarde om de productiviteit te behouden. Organisaties die niet meesurfen op deze trend, zullen achterophinken.

7. Preventie & bescherming geraken ook beter geïntegreerd in het overheidsbeleid

Door de verdeeldheid van de bevoegdheden in België was de organisatie van preventie en bescherming niet altijd even eenvoudig. Vlaanderen heeft bijvoorbeeld duidelijke doelstellingen met betrekking tot gezondheid geformuleerd, maar die botsen al eens met de regels op federaal niveau. Door COVID-19 zijn we ons anders gaan organiseren, bijvoorbeeld om aan contact tracing te kunnen doen. In een land waar de bevoegdheden erg verbrokkeld zijn (vb. Werkbaarheidscheques gelden voor Vlaanderen, maar niet voor Brussel en Wallonië), kan een betere organisatie van het beleid voor veel efficiëntiewinst zorgen.