Op 15 december 2022 hebben de Europese instellingen een voorlopig akkoord bereikt over de inhoud van de richtlijn aangaande verloningstransparantie(1). De richtlijn heeft tot doel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te elimineren alsook de werknemers te bekrachtigen in gelijk loon voor gelijk werk af te dwingen van de werkgever.

Voor wanneer?

Vanaf de inwerkingtreding van de richtlijn hebben de lidstaten drie jaar de tijd om de richtlijn om te zetten naar de lokale wetgeving. Het is echter van cruciaal belang dat elke onderneming niet wacht om haar verantwoordelijkheden inzake gelijke verloning op te nemen.

Voor wie?

De richtlijn is van toepassing op werkgevers actief in de overheids- en privé sector en geldt voor alle werknemers.

Wat?

De richtlijn voorziet in een reeks maatregelen waarmee werknemers mogelijke discriminatie op grond van geslacht kunnen opsporen en aantonen.

Volgens het principe van gelijke lonen dienen mannen en vrouwen gelijk te worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Een betrouwbare en objectieve methodologie dient als basis om te definiëren wat gelijkwaardige arbeid precies inhoudt. Organisaties hebben doorgaans een functieclassificatie geïmplementeerd dat als basis dient voor remuneratie-gerelateerde beslissingen. Het is uitermate belangrijk dat de functieclassificatie niet gebaseerd is op criteria op basis van geslacht of criteria die doorgaans worden geassocieerd met mannelijke of vrouwelijke werknemers.

De richtlijn zorgt voor meer transparantie aangaande de verloning vóór indiensttreding.

Tijdens een sollicitatie is er steeds een wanverhouding van informatie tussen kandidaat en werkgever. Om dit te compenseren is de werkgever verplicht om informatie aangaande de toepasselijke loonschaal voor de respectievelijke functie te communiceren alvorens het sollicitatiegesprek aan te vatten. Die informatie dient spontaan te worden meegedeeld in de vacature of via een ander kanaal. Ook tijdens het sollicitatiegesprek is de werkgever gehouden tot richtlijnen. Zo mag hij tijdens het sollicitatiegesprek niet informeren naar het verloningspakket bij voormalige werkgevers.

Het recht op informatie omvat de volgende zaken:

• De werkgever moet zijn werknemers een eenvoudige beschrijving ter beschikking stellen van de (genderneutrale) criteria die als basis dienen voor de job classificatie die worden gebruikt ter bepaling van de loonschalen en de loopbaanontwikkeling van de werknemers.
• Een werknemer heeft het recht om informatie te vragen over de loonschaal van de functies naar waar deze solliciteert alsook te informeren naar informatie over het gemiddelde loon van andere werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen, dewelke is uitgesplitst naar het geslacht. Bijkomend dient de werkgever al zijn werknemers jaarlijks informeren over dit recht op informatie.
• Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten informatie over de loonkloof (rekening houdend met het basisloon en de variabele of aanvullende componenten) publiceren in de jaarrekening. Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten deze informatie elke drie jaar publiceren. Er wordt een loonbeoordeling met de werknemersvertegenwoordigers uitgevoerd als de informatie wijst op een loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5% in een categorie van werknemers.

Welke impact?

De richtlijn behelst evenzeer uitvoeringsmechanismen, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid dat instanties waarvoor gelijkheid tussen mannen en vrouwen van operationeel belang is kunnen optreden namens of ter ondersteuning van een of meerdere werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie. Er geldt het recht op een volledige schadevergoeding, met name de volledige uitbetaling van achterstallig loon, inclusief bonussen of betalingen in natura die hadden toegekend geweest indien er geen sprake was van discriminatie. In de compensatie is ook het recht op rente op achterstallige betalingen begrepen. De werkgever mag behalve de impact op zijn reputatie zeker ook niet de financiële impact verwaarlozen.

Een van de belangrijkste maatregelen van deze richtlijn heeft betrekking tot de bewijslast. Het bewijsrecht ligt bij de werkgever, dit houdt in dat wanneer de werknemer zich gediscrimineerd voelt en dit kan staven met feiten die directe of indirecte discriminatie op basis van geslacht kan doen vermoeden, de werkgever het tegendeel dient te bewijzen. Indien de werkgever het tegendeel niet kan bewijzen, wordt de werknemer in zijn gelijk gesteld. Het vermoeden van discriminatie hoeft zelfs niet door de werknemer te worden bewezen als de werkgever zijn transparantieverplichtingen niet is nagekomen. Nationale rechters zullen gemachtigd zijn om een werkgever te verplichten toegang te geven tot relevante bewijzen waarover hij beschikt.

Tot slot zou een herhaalde schending van het recht op gelijk loon de toegang tot financiële markten in gevaar kunnen brengen.

Besluit

Wacht niet om actie te ondernemen. Om u op weg te helpen, kunt u zich alvast onderstaande vragen stellen:

• Hoe komt de functieclassificatie tot stand? ?
• Is uw functieclassificatie, -evaluatie en -wegingsmethodiek nog steeds conform met de organisationele realiteit (die sinds de COVID-19 mogelijk aanzienlijk is veranderd)? Is het vrij van vertekeningen enz.?
• Is uw aanwervingsprocedure aangepast aan de nieuwe vereisten van de richtlijn?
• Welke impact heeft transparantie op de loononderhandelingen?
• Kan het recht op informatie volgens uw hr-procedures worden geïmplementeerd?
• Hoe zult u hierover communiceren met uw werknemers/de werknemersvertegenwoordigers?
• Bent u bereid om uw informatie over loonkloof in uw onderneming te publiceren?
• Kunt u de eventuele loonverschillen rechtvaardigen op basis van objectieve criteria?
• Kunt u de ontwikkelingen in het loonverschil van jaar tot jaar monitoren?
• Ondersteunen uw bedrijfscultuur, uw beleidslijnen, uw processen en uw hr-praktijken diversiteit en inclusie?

Aurore Zadeling (PwC) – Bart Van den Bussche (PwC)

(1)De volgende informatie is gebaseerd op de tekst die momenteel beschikbaar is, gelieve te noteren dat de informatie kan wijzingen wanneer de definitieve tekst wordt gepubliceerd.