NL | FR | LU
Peoplesphere

Bij één op de drie langdurig zieken is de oorzaak mentale gezondheidsproblemen, waaronder burn-out en werkhervatting blijft problematisch.

België stevent af op een half miljoen langdurig zieken. Opmerkelijk is dat de helft van degenen die een burn-out doormaakten, bang is om te hervallen. En niet zonder reden: één op vier die terug aan de slag gaan, heeft ook effectief een terugval. Waar loopt het fout? En hoe kunnen werkgevers en HR personeel dit in de toekomst beter aanpakken?

Eva Geluk, onderzoeker aan Antwerp Management School, nam het probleem onder de loep en ontwikkelde in samenwerking met Mensura en de VESB (Vereniging Erkende Stress en Burn-out coaches) een nieuwe methodiek voor leidinggevenden om terugval na burn-out te minimaliseren. De Re-Set methodiek speelt in op de 3 klassieke fouten die bedrijven maken bij re-integratie na burnout.

1. Rolverdeling binnen re-integratiebeleid stimuleert ik-vs-zij gevoel

Volgens het onderzoek zou meer dan 50% van de werknemers de re-integratie anders aangepakt hebben. Het afstemmen tussen werkgever en werknemer en het in stand houden van een dialoog is dus van groot belang voor het herstelproces. In de praktijk komt de leidinggevende of HR-persoon in die dialoog echter vaak recht tegenover de werknemer te staan. Dit vergroot de kans op het zogenaamde ‘ik versus zij’-gevoel. Geluk: “Dit probleem is nochtans eenvoudig op te lossen: stel een neutrale coördinator aan die fungeert als vertrouwenspersoon en brug tussen werknemer en werkgever. Zo creëer je een veilige omgeving om een ‘wij’-verhaal te schrijven waar zowel werkgever als werknemer baat bij heeft. Het opleiden en aanstellen van een neutrale tussenpersoon is het centrale focuspunt van onze methodiek”.

2. Gebrek aan kennis leidt tot stigmatisering en culpabilisering

Uit het onderzoek blijkt ook dat de werkhervatting nog te vaak gepaard gaat met stuntelige communicatie of – nog erger – stigmatisering van de herstelde werknemer. Oorzaak? Een gebrek aan policy: 80% van de organisaties heeft nog geen werkhervattingsbeleid uitgebouwd. Te weinig kennis en vaardigheden binnen de organisatie. “Aan een gebrek aan goede wil bij werkgevers en HR diensten ligt het niet. Meer dan 90% van de leidinggevenden voelt zich verantwoordelijk voor de werkhervatting van hun medewerkers, maar slechts 45% geeft aan hier daadwerkelijk de kennis en de competenties voor te hebben. Dit is een ander fundamenteel punt dat aan bod komt in de Re-set methodiek, onder andere door het verdiepen van de kennis over de wetgeving bij langdurige arbeidsongeschiktheid”.

3. Men focust op reductie van taakeisen, groeiperspectief wordt over het hoofd gezien

Als er al een burn-outbeleid is, zetten organisaties momenteel meestal in op het reduceren van taakeisen zoals de werklast of de moeilijkheidsgraad. Uit Geluks onderzoek blijkt echter dat het bieden van voldoende groeiperspectief op maat van het individu nog belangrijker is: “de werknemer moet het gevoel hebben dat er ruimte is om competenties verder te ontwikkelen en nieuwe dingen te leren.” Een belangrijke voorwaarde voor dat groeiperspectief, is het stimuleren van een open dialoog over de inhoud van de loopbaan. In die zin is het langs de kant van de leidinggevenden noodzakelijk om in te zetten op creëren van een feedbackcultuur, bijvoorbeeld door het coachen van leidinggevenden. Eva Geluk: “Onze methodiek helpt leidinggevenden om die dialoog te openen of te verdiepen. De organisatie en werkgever moeten naar zichzelf durven kijken. Daarom blijf ik bewust weg van oplossingen en tips die zich enkel richten op de werknemer”.

Succesvolle re-integratie na burn-out is voor velen velen nog onbekend (en onbemind) terrein. Er valt nochtans veel te winnen op het vlak van werkhervatting – zowel voor werknemer als voor werkgever. Zo komt de rol van de werkgever te weinig naar voren in de discussies rond re-integratie. Koen Van Hulst, afdelingshoofd Psychosociale Aspecten bij Mensura: “We stellen in de praktijk vast dat de rol van de leidinggevende cruciaal is, zowel voorafgaand, tijdens als na de afwezigheid. Vooral openstaan voor signalen, feedback en samen met de werknemer kijken naar aanpassingen op korte en lange termijn zijn belangrijk. Maar dit is niet iets dat elke leidinggevende zo maar kan. Heel vaak zijn zij vragende partij om hierin ondersteund en getraind te worden. Daarom zetten wij graag mee onze schouders onder deze methodiek”.

 

Bron: deze tips kaderen binnen het onderzoeksproject “Re-integratie na burn-out: hefbomen en succesfactoren voor een geslaagde werkhervatting”, gesteund door ESF en in samenwerking met Mensura, Certimed en de Vereniging van Erkende Stress en Burn-out coaches.

This website is brought to you by Quasargaming.com's online Fruitautomaten games such as Speelautomaten and Gokautomaten.