Meer dan 16% van de werknemers in België vond een job bij zijn huidige werkgever dankzij een persoonlijke kennis. Nog eens één op zes (16%) vond werk via een jobsite. Opvallend is dat kanalen zoals LinkedIn (3%), Facebook (1%) en Twitter (3%) helemaal onderaan de lijst staan. Bedrijven hebben er alle belang bij om hun imago als werkgever te versterken om het talent te vinden dat ze nodig hebben, zeker nu dat de economie zich stilaan herstelt.

Binnenkort zullen heel wat jongeren afstuderen. De kans is groot dat ze via een persoonlijke kennis een job vinden: bijna één op vijf (16%) vond een job via familie, vrienden, kennissen, buren en eenzelfde aantal (16%) via jobsites. Op de derde plaats (11%) komt de jobpagina van de website van de werkgever. Een op tien (10%) werd persoonlijk aangesproken door de werkgever. 7% verliep via een rekruterings- en selectiebureau, 9% via een uitzendbureau of een tewerkstellingsdienst van de overheid.

“In België zijn jobsites (16%) en het persoonlijke netwerk (16%) de meest gebruikte kanalen. In vergelijking met andere landen valt op dat in Duitsland bijna één op vier (24%) werk heeft gevonden via persoonlijke contacten. In Frankrijk (20%) zijn jobsites de meest gebruikte kanalen. De Britten vinden hun baan het vaakst op de site van hun werkgever: in 17% van de gevallen”, vertelt Cathy Geerts, Chief HR Officer bij SD Worx.

Social media hebben een grote progressiemarge

Opvallend is dat sociale media en e-mail de minst efficiënte manieren zijn om werk te vinden. Slechts 4% van de Belgen zegt via LinkedIn in contact te zijn gekomen met de huidige werkgever; 4% noemt Facebook. Slechts 3% zegt ook rechtstreeks online of via e-mail benaderd te zijn. Dit resutlaat kan mogelijks mee verklaard worden door het feit dat een deel van de ondervraagde werknemers hun huidige baan al meer dan 20 jaar beoefenen, en in die tijd was er nog geen sprake van sociale media.

“Werknemers doen een uitspraak over hoe ze bij hun huidige werkgever zijn terechtgekomen: de lage cijfers van social media moeten ook in die context gezien worden. Bij jongeren en werknemers met lage ancienniteit zie je dat die percentages wel hoger liggen (richting 10%). De war for talent woedt nog altijd hevig en bedrijven hebben er alle belang bij om in die kanalen te investeren om de juiste profielen te vinden. Investeren in employer branding helpt bedrijven om potentiële kandidaten aan te trekken. Communiceer over je bedrijfscultuur en waarden, je rol als werkgever in de maatschappij, de voordelen die je je werknemers kunt bieden, zoals flexibiliteit, doorgroeimogelijkheden en nog veel meer”, zegt Cathy Geerts.

8 op 10 Belgische werknemers tevreden over rekruteringsproces

De werknemers geven een goede score aan het rekruteringsproces: 80% ervaarde dit als positief tot zeer positief, 16% is hier eerder neutraal over en slechts 4% heeft een negatief gevoel.

België is dus een zeer goede leerling, ook al scoort Nederland het best: 89% van de Nederlandse respondenten haalt een positieve tot zeer positieve ervaring aan. Franse werknemers zijn het minst tevreden over het selectieproces en de communicatie voor en na een gesprek. Dat kan te maken hebben met het feit dat vorig jaar een kwart van de selectietesten en bijna een vijfde van de sollicitatiegesprekken digitaal werden afgenomen. De pandemie speelt daarin uiteraard een grote rol.

“In veel bedrijven zijn sollicitatiegesprekken en -testen een routine geworden en dat is niet altijd een positieve trend”, zegt Cathy Geerts. “Het is altijd interessant om delen van het rekruteringsproces regelmatig te evalueren en up-to-date te houden. Hoe meer je kandidaten je sollicitatieproces waarderen, hoe gemakkelijker het voor je bedrijf is om een potentiële kandidaat aan te trekken. Kandidaten zijn net als klanten: als ze een slechte ervaring hebben, zullen ze niet aarzelen om er binnen of buiten hun kenniskring over te praten. Bovendien mag bij een sollicitatie niet enkel de nadruk gelegd worden op iemands werkervaring of vaardigheden. Je neemt best ook voldoende tijd om na te gaan of iemands motivatie, waarden en persoonlijkheid overeenstemmen met jouw organisatie.”

Slechts 1 op 20 Belgische werknemers heeft een slechte ervaring met het onboardingsproces

Na de aanwerving is de volgende stap het onboardingsproces. Bijna 8 op de 10 Belgische werknemers ervaarden het onboardingsproces bij hun nieuwe werkgever als positief tot zeer positief. 15% had hier een eerder neutraal gevoel bij, terwijl ongeveer 1 op 20 zich slecht begeleid voelde door de nieuwe werkgever.

Ondanks de pandemie is in 3 op 4 gevallen het onthaal van nieuwe werknemers vorig jaar nog fysiek verlopen. De verdere verwelkoming en onboarding verliepen in 2 op 3 gevallen ook face to face. Voor iets meer dan de helft van de werknemers (58%) zorgde een collega voor de begeleiding. In 4 op 10 gevallen heeft de werkgever of supervisor die taak ook gedeeltelijk op zich genomen. 16% kreeg een mentor of buddy toegewezen, 12% moest het alleen doen en kreeg geen begeleiding tijdens de eerste werkweken.

België behoort nog steeds tot de goede leerlingen. In Nederland krijgen 2 op 3 werknemers steun van een collega. In de helft van de gevallen nemen Britse werkgevers of supervisors een deel van de onboardingsprocessen op zich. In Frankrijk (17%) en het Verenigd Koninkrijk (15%) moeten nieuwe werknemers het de eerste weken meestal alleen doen.

“Niet alle bedrijven besteden voldoende tijd en energie aan het onboardingsproces van hun nieuwe werknemers”, legt Cathy Geerts uit. “Toch is het een belangrijk aspect om nieuwkomers zich zo snel mogelijk op hun gemak te laten voelen in het team en zich vlot te integreren. Dat is zowel voordelig voor de medewerkers als voor het bedrijf. Een goede integratie begint bij voorkeur voordat de kandidaat zijn eerste werkdag aanvat.”

Bron : SD Worx (2021). A Worker’s Journey. De volledige werkcyclus en worker experience van reguliere medewerkers, zelfstandigen en uitzendkrachten in kaart gebracht. Onderzoek uitgevoerd door SD Worx, datacollectie door IPSOS in 5 Europese landen: België, Duitsland, Frankrijk, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Voor België werden 1000 werkende Belgen bevraagd, zodat we representatieve uitspraken kunnen doen voor de Belgische beroepsbevolking wat betreft geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, organisatiegrootte, regio, verhouding zelfstandige/werknemer en deeltijds/voltijds (met een standaardafwijking van ongeveer 1,6% en een betrouwbaarheidsniveau van 95%).