De war for talent woedt weer volop nu de economie weer aantrekt. De aandacht voor rekruteren is fors gestegen op het lijstje met HR-prioriteiten binnen de Europese markt. Terwijl dit in 2020 pas op de tiende plaats kwam, steeg het aanwerven van personeel in 2021 naar de eerste plaats in de lijst van prioriteiten voor Belgische HR-afdelingen, en gemiddeld op de derde plaats in Europa. Belgische bedrijven kijken hiervoor ook in eigen rangen: één op de drie vacatures worden vandaag intern ingevuld. Daarmee volgen we onze buurlanden Frankrijk (36%) en Nederland (31%).

Nu de economie geleidelijk aan opnieuw opleeft, werven bedrijven opnieuw aan. Of ze zijn op zoek naar andere profielen omdat ze hun manier van werken aanpasten sinds de corona-crisis. Daarvoor kijken Belgische bedrijven iets vaker naar het al aanwezige personeel. Ze geven aan dat ze 34%, of een derde van hun vacatures invullen door een medewerker in het bedrijf een nieuwe functie te laten opnemen. In de meeste andere Europese landen stijgt het aantal interne verschuivingen ook lichtjes sinds de coronacrisis.

War for talent zet aan om intern oplossingen te zoeken

“Nogal wat bedrijven pakken sinds de coronacrisis hun zaken anders aan en schakelden bijvoorbeeld een versnelling hoger in de digitale transformatie of stuurden hun manier van werken en zelfs hun producten of diensten bij op basis van de nieuwe behoeften van hun klanten”, zegt Cathy Geerts, Chief Human Resources Officer bij SD Worx. “Dat vraagt vaak andere of nieuwe vaardigheden. Het verklaart mee waarom rekruteren opnieuw hoger op de agenda staat: mogelijk beschikken bedrijven niet langer over de geschikte profielen. Alleen zijn de werknemers met de gewenste vaardigheden niet altijd zo makkelijk te vinden. Een oplossing bestaat erin om intern te rekruteren en indien nodig de bestaande medewerkers om te scholen zodat ze een nieuwe functie kunnen opnemen binnen het bedrijf. Dat is een verstandige keuze, want de medewerkers mogelijkheden bieden om door te groeien, draagt bij aan de employee experience, het engagement en de loyaliteit. Het maakt je ook als werkgever aantrekkelijk als je mensen de kans biedt om zich te blijven ontwikkelen en nieuwe kansen te bieden binnen het bedrijf.”

Hoewel interne mobiliteit toeneemt in België (34%), ligt het percentage lager dan Spanje (38%), Frankrijk (36%) en Nederland (31%). In Zwitserland (53%) en Ierland (52%) vullen bedrijven vaker intern dan extern een nieuw profiel in. Voor ondernemingen in Oostenrijk (49%), Italië (47%) en het Verenigd Koninkrijk (47%) vindt men ongeveer voor de helft van de vacatures iemand in de eigen rangen. Ook Duitsland en Polen zitten met 43% boven het gemiddelde. De Scandinavische landen zijn in dit onderzoek het buitenbeentje met slechts 19%.

Slechts 1 bedrijf op 3 communiceert vacatures intern

SD Worx stelde ook de vraag hoe Belgische bedrijfsleiders interne mobiliteit aanpakken en stimuleren. Amper een derde (35%) gaf aan vacatures intern te communiceren. In slechts 3 op de 10 bedrijven overleggen managers met de HR-afdeling welke talenten ze zoeken. In 28% van de Belgische organisaties bespreken managers, mentors of coaches de carrière- en doorgroeimogelijkheden met de werknemers. In 1 op de 3 ondernemingen is interne mobiliteit geen vaste praktijk en kijken bedrijven enkel wanneer er vacatures zijn, of die geschikt zijn om intern ingevuld te kunne, worden.

Slechts 29% van de Belgische ondernemingen schakelt technologie in om hun interne mobiliteit te structureren: zo maakt 10% gebruik van digitale toepassingen en intelligente systemen om te voorspellen welke talenten er op welke afdeling nodig zijn. 13% doet een beroep op een talent managementsysteem dat bijhoudt welke vaardigheden er wel aanwezig zijn en welke nog ontbreken. Een personeelsplanningtool waarmee bedrijven hun personeel kunnen inplannen en tot een optimale bezetting kunnen komen, is bij 15% van de bedrijven in gebruik. Zo’n 6% schakelt een marketplace tool in, waarmee bedrijven interne medewerkers kunnen linken met aangeboden jobs of projecten.

“Door gebruik te maken van Assessment en Development Centers kan je als werkgever ook ongekende talenten detecteren, interne mobiliteitskeuzes motiveren en aangepaste ontwikkeltrajecten uitwerken, die je medewerkers de kans geven om een nieuwe job in de best mogelijke omstandigheden aan te vatten. Zo maak je van interne mobiliteit een succesverhaal”, laat ook Ariane Coryn weten, Operations Director Career Solutions bij SD Worx Staffing.

“Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit. Het aantal ondernemingen dat werknemers begeleidt in hun carrière en doorgroeimogelijkheden, mag best wat hoger liggen dan 35%. Op dat vlak kunnen we nog een flinke stap vooruitzetten. Bedrijven lijken te vergeten dat ze dankzij interne mobiliteit hun mensen gemotiveerd kunnen houden. Daarnaast scheelt het ook in rekruteringskosten. Het is een win-winsituatie”, besluit Cathy Geerts.

Bron : in juni stak SD Worx haar licht op bij in totaal 2.746 decision makers van Europese bedrijven uit België, Duitsland, Finland, Frankrijk, Ierland, Italië, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Spanje, het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Zwitserland. Zij werden gepolst naar hun prioriteiten, uitdagingen op vlak van HR, maar ook thema’s als outsourcing, HR service delivery, talent development en mobility, performance en digital HR kwamen aan bod. In het onderzoek werden bedrijven uit alle sectoren geraadpleegd. Ongeveer 60 procent van de bedrijven die bevraagd werden, telden minder dan 250 werknemers, zo’n 30 procent heeft er tussen de 250 en 3.000 op de loonlijst staan, 10 procent telde meer dan 3.000 medewerkers. Ongeveer de helft komt uit de dienstensector, maar ook bedrijven uit de agrarische sector, industrie, overheid en non profit komen aan bod.