Nous sommes le lendemain de la journée internationale du droit des femmes… On aurait pu éluder le sujet grâce au calendrier mais ce n’est pas le genre de la maison… L’attention (et la tension?) retombe un peu sur la problématique de l’égalité des genres. Dommage forcément puisque le combat devrait être quotidien. Soit… Les constats plus ou moins réjouissants sur la question ont été partagés en grand nombre et ce n’est faire injure à personne que de reconnaître qu’il n’y a pas eu de réelle avancée significative dans ce domaine au cours de ces dernières années. Salaires, fonctions dirigeantes, temps de travail : les indicateurs confirment l’inégalité des genres.

Pourtant, il n’y a plus de questionnement ni sur la légitimité, ni sur la pertinence d’une approche diversifiée et inclusive du leadership dans nos entreprises. Les évidences sont là. La valeur ajoutée est prouvée. L’absence de progrès tangible signifie sans doute que les freins et obstacles sont beaucoup plus lourds ou pernicieux que nous ne le pensons.
Puisqu’il n’y aura pas de consensus sur les raisons du surplace ou de la lenteur des progrès en la matière, essayons de nous concentrer sur les moyens à mettre en oeuvre pour construire un monde plus équitable.

Le sujet est ‘risqué’. Nous avons bien conscience que nous n’allons pas nous faire des copines aujourd’hui en portant un regard cruel sur la difficulté d’avancer vers une parfaite égalité entre les femmes et les hommes dans nos environnements de travail. Comme on le dit dans ces cas-là : c’est un sale boulot mais il faut bien que quelqu’un le fasse. On y va.

La confusion des genres, une opportunité?
L’émergence d’une réalité non binaire participe-t-elle à l’évolution de la cause? Cela nous étonne souvent, dans notre quotidien et notre environnement proche mais il devient parfois compliqué de définir le genre d’une personne, que ce soit par le biais de son apparence ou celui de son comportement. Les genres se confondent. Simple constat.
La question que nous voulons poser ici est la suivante: cette évolution manifeste est-elle favorable ou pas à l’égalité/l’équité entre les genres? Intellectuellement, elle devrait à terme rendre les inégalités caduques! Mais ce n’est pas la réalité. Au contraire, le phénomène semble aujourd’hui donner naissance à un troisième sexe qui souffre plus encore que les deux autres des tendances discriminatoires que nous observons.
Et le monde du travail est loin d’être exemplaire. Il fait même de la résistance en ‘conservant’ des différences de traitement qui ne font plus de sens auprès des générations qui entrent sur le marché du travail.
La sphère professionnelle serait-elle rétrograde? Oui. Est-il nécessaire de casser les codes? Oui. Quel intérêt au fond pour l’entreprise? Celui de la représentativité et de l’ancrage dans le réel, çàd aussi celui du pragmatisme économique pour ceux à qui les valeurs ne suffisent pas.

Déjouer les pièges du travail hybride et flexible
Collectivement, nous avons pensé que la généralisation du travail flexible allait ouvrir une nouvelle ère, offrant un meilleur équilibre entre les genres puisque permettant à priori de mieux gérer – de façon plus autonome en tout cas – l’équilibre privé/professionnel. Vérification dans les faits?
Nos collaboratrices restent bien en charge de la majorité des tâches ménagères et au-delà même, elles sont les dépositaires de l’équilibre précaire entre les tâches qui s’entrechoquent dans nos domiciles, lorsque l’ordinateur portable trône sur le bar de la cuisine, juste à côté des casseroles et de l’apéro.
Aujourd’hui, retour d’expérience à l’appui, méfions-nous des ‘facilités’ offertes par le travail hybride. Les employeurs peuvent ‘compenser’ la charge psycho-sociale en intégrant mieux la conciliation des problématiques privées dans le temps de travail. Les gains de productivité qu’offre la flexibilité du télétravail, par exemple, augmentent le niveau d’exigence en ce qui concerne l’attention aux situations individuelles. En ce sens, la pratique RH redevient plus ‘artisanale’ qu’elle ne l’a jamais été. L’optimisation des réponses sur mesure est absolument nécessaire.

Sororité et bienveillance
Le manque de leaders masculins sincèrement impliqués envers une meilleure égalité des genres revient souvent parmi les causes de la stagnation. Pas faux… mais insuffisant pour expliquer le blocage. Le leadership féminin fait lui aussi partie de l’équation. Le concept de sororité n’est pas assez présent dans nos organisations. On peut comprendre que la notion de mérite soit dominante, à plus forte raison lorsque l’accès aux postes de décision a été difficile. Mais c’est justement lorsque l’on bénéficie d’une fonction d’influence que l’on doit se montrer sensible et généreux. Aucun manuel sérieux ne préconise que les épreuves vécues par les unes doivent être reproduites pour les autres, histoire de partager une même souffrance. A cet égard, le leadership manque peut-être de solidarité, d’entraide, de douceur… Il gagnerait sans doute à cultiver une spécificité, en se montrant clairement plus empathique et bienveillant. Car ce dont nous avons le plus besoin, c’est d’un leadership différent qui oublie volontairement de reproduire les modèles ancestraux. Au fond…rien d’insurmontable, n’est-ce pas?

Jean-Paul ERHARD