Le 15 décembre 2022, les institutions européennes sont parvenues à un accord provisoire sur le contenu de la proposition de directive sur la transparence des rémunérations . Son objectif est d’éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et permettre aux travailleurs de faire valoir leur droit à l’égalité salariale.

Pour quand?
A compter de l’entrée en vigueur de la directive, les Etats Membres auront 3 ans pour la transposer dans leur droit national. Il est toutefois crucial que chaque entreprise prenne ses responsabilités en matière d’égalité salariale sans attendre.

Pour qui?
La directive vise tout employeur du secteur public et privé et tous leurs employés.

Késako?
La directive prévoit une série de mesures visant à permettre aux travailleurs de détecter et prouver une éventuelle discrimination fondée sur le sexe.

L’égalité salariale signifie que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un même travail ou un travail à même valeur. Ainsi, il est nécessaire de définir, par une méthodologie robuste et objective, un travail à même valeur. Un système d’évaluation et de classification de fonctions est généralement utilisé à cette fin. La plupart des décisions salariales se basent sur ce système. C’est pourquoi il ne peut être fondé sur des critères sexistes ou biaisés.

La directive prévoit l’obligation pour l’employeur de communiquer des informations sur le niveau de rémunération ou sur la fourchette de rémunération prévue pour un poste. Cette communication se fait avant l’entretien d’embauche soit directement dans l’offre d’emploi, soit via un autre moyen sans que le ou la candidate ne doive en faire la demande. En outre, il sera désormais interdit de demander les antécédents de rémunération du candidat lors de l’entretien.

La directive introduit également un droit à l’information qui se décline comme suit:
1) L’employeur doit mettre à la disposition de ses travailleurs, de manière facilement accessible, une description des critères (non sexistes) utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière des travailleurs.
2) Un travailleur a le droit de recevoir des informations sur le niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail à même valeur. L’employeur doit informer tous ses travailleurs de ce droit à l’information, et ce, de manière annuelle.
3) Les employeurs comptant plus de 250 travailleurs doivent divulguer l’écart de rémunération entre les sexes dans leur rapport annuel. Les employeurs comptant 100 travailleurs ou plus devront faire de même tous les 3 ans. Une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs sera déclenchée si les informations révèlent un écart salarial de 5%.

Quel impact?
Parmi les mesures d’exécution prévue par la directive, nous retrouvons la possibilité pour les entités ayant un intérêt légitime à garantir l’égalité entre hommes et femmes à agir au nom ou en soutien d’un ou plusieurs travailleurs victimes de discrimination; le droit à une indemnisation complète, à savoir le recouvrement intégral des arriérés de salaire, primes ou paiement en nature qui auraient dû être payés si la discrimination n’avait pas eu lieu, y compris des intérêts de retard; etc. Outre l’aspect réputationnel, le risque financier est dès lors non négligeable pour l’employeur.

L’un des changements notoires se situe au niveau de la charge de la preuve. Lorsqu’un travailleur qui s’estime lésé établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte sur base du sexe, il incombe à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. A défaut d’apporter cette preuve contraire, le doute bénéficie au travailleur. La présomption de discrimination ne doit même pas être prouvée par le travailleur dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de transparence. Les juges nationaux seront en outre “armés” de dispositifs leur permettant de contraindre un employeur à donner accès aux preuves pertinentes se trouvant en sa possession.

Enfin, la violation répétée du droit à l’égalité salariale pourrait compromettre l’accès à certains marchés publics.

Conclusion
N’attendez pas pour agir. Afin de vous aider dans vos démarches, voici quelques questions à vous poser:

• Comment déterminez-vous la valeur d’une fonction?
• Votre système d’évaluation et de classification de fonctions reflète-t-il toujours la réalité (qui peut avoir significativement changé depuis la crise sanitaire), est-il exempt de biais cognitifs, etc.?
• Votre processus de recrutement est-il adapté aux nouvelles exigences de la directive?
• Quel est l’impact de la transparence sur les négociations salariales?
• Vos procédures RH permettent-elles l’implémentation du droit à l’information?
• Comment allez-vous communiquer avec vos employés / les représentants des employés à ce sujet?
• Etes-vous prêts à publier vos informations relatives aux écarts salariaux au sein de votre entreprise?
• Etes-vous en mesure de justifier les éventuels écarts salariaux sur base de critères objectifs
• Etes-vous en mesure de monitorer les évolutions, d’année en année, de l’écart salarial?
• De manière générale, votre culture d’entreprise, vos politiques, processus et pratiques RH soutiennent-elles la diversité et l’inclusion?

Aurore Zadeling (PwC)
Bart Van den Bussche (PwC)