Domination et culte de la personnalité. Nos sociétés doivent composer avec le retour du modèle du mâle alpha et l’émergence dérangeante des thèses masculinistes. Ce n’est pas sans conséquence pour nos entreprises qui peinent à tenir un discours cohérent vis-à-vis de leurs collaborateurs confrontés au retour de l’autorité alors que nous leur avions promis l’autonomie.

L’étau se resserre au sein d’un grand nombre d’organisations qui développent des arguments divers et variés pour justifier le retour à un ordre quasi militaire. Renforcer la cohésion, améliorer la collaboration, donner un cap clair pour faire face aux crises multiples… Nous avons besoin de bons petits soldats, disciplinés et fidèles. Et ce, alors que la plupart de nos collègues ont des besoins plus aigus que jamais en matière de flexibilité et de liberté.
Au final, les engagements pris entre employeurs et employés en ce qui concerne l’autonomie et la liberté d’agir et d’organiser nos temps et nos lieux de travail sont souvent des leurres.

Malentendu sur la définition du principe d’autonomie ?

On peut se demander si le décalage qui existe entre ce que l’entreprise annonce lorsqu’il s’agit de prise d’initiative et de liberté dans la manière de gérer les priorités et la réalité quotidienne du terrain est le fruit d’un malentendu ou d’un mensonge.

Cela vient souvent d’une volonté de ‘vendre’ son organisation au moment du recrutement et de la rendre aussi désirable que possible. Encore faut-il s’entendre sur les définitions… L’autonomie et la responsabilisation dans l’exécution des tâches est importante aux yeux de l’employeur, tout en privilégiant l’interdépendance dans les prises de décision. Parce que cela allège tout simplement sa charge mentale sur le plan de l’encadrement.
Mais ce qui importe aux yeux des travailleurs, c’est autre chose. C’est l’autonomie dans l’organisation personnelle. Pure logique dans la mesure où c’est là qu’ont lieu les arbitrages entre les priorités personnelles et professionnelles. Ce sont deux clés de lecture définitivement différentes.

Le résultat dans la plupart des cas est l’installation rapide d’une tension relationnelle entre les managers en quête de collègues fiables et disponibles et les travailleurs qui étaient rentrés dans un environnement fondé sur la confiance et la reconnaissance de leurs capacités. Décevant pour toutes les parties concernées.

Perte de collectif parfois, perte du sentiment d’appartenance souvent

Il faut également s’interroger sur la pertinence des arguments déployés afin d’expliquer aux collègues pourquoi nos entreprises éprouvent le besoin de resserrer les rangs actuellement.
Sommes-nous allés trop loin sur le plan de la flexibilité offerte à chaque individu? Nous ne le pensons pas. Lorsque nous appelons à la nécessité de rester voire de revenir dans une dynamique collective, il faut bien être conscient qu’il est rarissime que celle-ci se mette en place de façon très spontanée… La collaboration est toujours le fruit d’un effort managérial important, qui consiste à convaincre les un.e.s et les autres de prendre place autour de la table, avec une attitude positive.

Mais nous pensons que l’encadrement est souvent confronté à un défi plus important encore : lorsqu’un.e collègue est frustré dans ses besoins d’autonomie et de flexibilité, ce n’est pas sa contribution au collectif qu’il remet en cause, c’est son identification et son appartenance à une organisation qui semble vivre dans un autre monde. C’est beaucoup plus profond… et, autant l’avouer, quasi irrécupérable.

Les lions et les moutons n’ont pas le même régime alimentaire…

Au moment de réfléchir sur les raisons pour lesquelles nos entreprises refusent à leurs travailleurs l’autonomie qu’ils attendent, nous ne pouvons nous empêcher de verser dans la métaphore animalière, une fois de plus. Et de penser: recruter des lions pour avoir des moutons, c’est plutôt étrange comme démarche, non? On ne les entoure pas de la même manière. Ils n’ont par ailleurs pas le même régime alimentaire. Pourquoi donc promettre de grands horizons de liberté à des collaborateurs qui se retrouvent dès la semaine suivante enfermés dans une petite prairie misérable ?

Personne – même un gentil petit mouton… – ne veut être enchaîné dans des schémas d’organisation d’un autre temps alors que nous avons imaginé au cours de ces dernières années des outils et dispositifs permettant de travailler et d’évoluer librement en respectant à la fois les besoins individuels et collectifs. Qui détient la clé? Ce sont celles et ceux qui déterminent et incarnent la culture d’une organisation qui peuvent vraiment déterminer et impacter aujourd’hui la qualité et la cohérence de l’expérience vécue par les collègues. Chaque jour, elles/ils peuvent choisir entre la confiance et la méfiance, entre le dialogue et l’affrontement, entre la liberté et la contrainte… Des choix simples et compliqués à la fois.

Jean-Paul Erhard