Notre façon de travailler, de vivre et de nous loger subit de nombreuses transitions, notamment dans les domaines de la technologie, des données et de la digitalisation, et de l’énergie. Ces (r)évolutions ont un impact important sur la société au sens large, et donc aussi sur le tissu économique et le marché du travail. Un rapport de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB), d’Agoria et de Deloitte montre que l’absence de reconversion des profils en voie de disparition pourrait entraîner un coût social de 4,8 milliards EUR par an.

En raison de la numérisation, des transitions énergétiques et du progrès technologique, notre marché du travail se caractérise par la disparition d’emplois, la création de nouvelles fonctions et, surtout, des changements importants dans le contenu des emplois. L’apprentissage tout au long de la vie est donc une nécessité pour rester pertinent, tant du point de vue des employeurs que des travailleurs.

Le coût de l’absence de reconversion

Le rapport de la FEB, d’Agoria et de Deloitte estime à 127.000 le nombre d’emplois voués à disparaître d’ici 2030, c’est-à-dire les profils qui ne seront plus demandés. Si les travailleurs dont le profil est en voie de disparition ne se reconvertissent pas et se retrouvent au chômage, cela représente un coût moyen de 4,8 milliards EUR pour les pouvoirs publics.

La dynamique des emplois qui disparaissent et de ceux qui sont plus demandés, ainsi que des compétences qui gagnent en importance, montre clairement que les travailleurs doivent se préparer activement à ces changements afin de rester pertinents dans leur emploi. Même les travailleurs dont l’emploi actuel risque de disparaître complètement disposent encore souvent de solides atouts. Ces collaborateurs ont généralement une connaissance approfondie du secteur et de l’entreprise pour lesquels ils travaillent. Ils sont ainsi avantagés pour se distinguer auprès des employeurs en quête de profils pour assumer de nouvelles fonctions. Sur un marché du travail caractérisé par des pénuries, ceux-ci préfèrent en effet se reposer sur des personnes de confiance.

Pour les employeurs, la reconversion et l’apprentissage tout au long de la vie font partie du concept de « »uerre des talents ». Un concept de plus en plus urgent : avec le deuxième taux d’emplois vacants le plus élevé d’Europe, les entreprises belges se livrent depuis des années à une bataille acharnée pour attirer les gens. Les entreprises assument également de plus en plus un rôle important de formation dans ce contexte : par nécessité, car il est de plus en plus difficile de trouver les personnes possédant les qualifications requises, mais aussi en raison de l’évolution technologique toujours plus rapide.

La culture de l’apprentissage doit changer

Si les avantages pour l’employeur et le travailleur sont indéniables, nous constatons qu’il y a encore une importante marge d’amélioration en matière de culture de l’apprentissage. Selon les chiffres d’Eurostat, 10,2% de l’ensemble des travailleurs dans notre pays ont déclaré avoir suivi une formation au cours du dernier mois. Ce chiffre est inférieur à la moyenne européenne (10,8%) et même nettement inférieur si on le compare à celui des Pays-Bas (26,6%) ou des « pays nordiques » tels que le Danemark (22,3%), la Finlande (30,5%) ou la Suède (34,7%).

Le rapport conclut donc qu’un effort collectif sur trois fronts est nécessaire :

• Tout d’abord, une politique de formation moderne nécessite une approche flexible et adaptative basée sur les souhaits (changeants) de l’individu et du travailleur, ainsi que sur les besoins de l’employeur et du travailleur. En principe, les efforts de formation devraient pouvoir être déployés là où ils sont effectivement opportuns, c’est-à-dire dans le cadre de la relation de travail.
• En outre, le travailleur doit également prendre le contrôle et anticiper davantage le changement et les opportunités qui l’accompagnent. En évoluant et en renforçant continuellement ses compétences, le travailleur peut développer une carrière durable grâce à l’apprentissage tout au long de la vie.
• Enfin, les entreprises doivent élaborer plus souvent des stratégies pour le recyclage ou la reconversion de tous les travailleurs. Il est crucial pour les entreprises d’être compétitives, de conquérir des marchés, de lancer de nouveaux produits et de fonctionner de manière plus efficace et rentable grâce aux nouvelles technologies

« Avec ce rapport, la FEB, en collaboration avec Agoria et Deloitte, veut anticiper la transition des compétences : comment identifier les fonctions qui vont disparaître, celles qui vont gagner en importance, et comment évoluer du point A au point B de la manière la plus optimale possible ? »,explique Monica De Jonghe, directeur général et executive manager du Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB. « La formation et l’apprentissage tout au long de la vie sont essentiels pour une politique saine en matière de marché du travail et de compétitivité, et les recommandations de ce rapport visent une approche plus holistique de la transition des compétences. »

Jeroen Franssen, expert marché du travail chez Agoria : « Il y a heureusement encore beaucoup de travail. Même en cette période de crises successives, nous continuons à créer des emplois à un rythme soutenu. Une politique innovante du marché du travail permet de pourvoir ces emplois de manière optimale. Malheureusement, il y a encore beaucoup à faire dans ce domaine. »

« Dans la pratique, nous voyons des organisations qui commencent à automatiser les processus basés sur les données pour être plus rapides, plus efficaces, plus transparentes et plus centrées sur le client. Cette vague d’automatisation entraîne un changement dans la nature du travail. Les organisations peuvent se préparer en mettant en place des politiques de formation ciblées », déclare Nathalie Vandaele, Human Capital Partner chez Deloitte.

Source: FEB