Editorial – Pourquoi l’avenir du travail sera-t-il féminin (ou ne sera pas) ?

A proprement parler, ceci n’est pas un éditorial positivement féministe. L’idée simple à l’origine de ces quelques lignes reste la même, semaine après semaine: regarder en face les réalités parfois difficiles du monde du travail pour réfléchir et proposer ensemble des voies de progrès, de saines ambitions et parfois un espoir fou… Que voyons-nous? D’une part, une génération émergente de jeunes femmes (très) volontaires, voire farouchement déterminées à bouleverser le cours normal des événements, et d’autre part, des structures de décision et de gouvernance sacrément patriarcales malgré la lutte continue contre les discriminations. C’est quoi ce bug? Que nous manque-t-il pour mettre un peu de cohérence dans tout ça?

Trois arguments – réalistes et inspirant – devraient s’imposer à nous pour comprendre que l’avenir du travail sera forcément féminin (et non féministe). Quels sont-ils ?

En premier lieu, le nombre, tout simplement ! Le marché du travail a besoin de tout le monde. La sur-représentation masculine est condamnée. Il sera numériquement impossible d’atteindre les objectifs affichés en terme de taux d’emploi sans mobiliser toutes les ressources et mesdames, vous êtes majoritaires. Tout le monde le sait. Qu’attendons-nous?

En deuxième lieu, reconnaissons ensemble que la transformation du travail dans son ensemble doit/peut favoriser la mixité systématique pour toutes les fonctions, sans exception ou presque. Cela va bien au-delà de la montée en puissance des métiers dits du ‘Care’ que l’on associe de manière beaucoup trop automatique à des effectifs féminins. Lorsque nous évoquons la transformation du travail, nous évoquons davantage la diminution globale de la pénibilité des tâches, la digitalisation et l’automatisation qui ouvrent de facto l’accès à tous les métiers à tous les travailleurs, sans considération de genre. Le critère discriminant de demain sera la bonne santé mentale, et non plus la force physique dans la mesure où nos outils de travail permettront à chacune et chacun de remplir des tâches identiques.

Enfin, en troisième lieu donc, nous voulons relever que la manière dont nous prenons les décisions au quotidien devrait soutenir durablement le principe définitif d’égalité entre les genres. Attention, thème sensible et sujet à la généralisation hâtive… Chaque jour, nous pouvons constater que les processus de prise de décision ne sont plus seulement rationnels… Le phénomène n’est pas neuf. Ce qui émerge toutefois, c’est l’importance prépondérante de la dimension ‘relationnelle’. Elle ne remplace pas la dimension ‘pragmatique’. Elle la complète. La qualité de la relation devient aussi déterminante que la qualité de la prestation, ce qui n’est pas pour nous déplaire dès lors que nous évoluons dans les sphères du People Management. Le règne des soft skills est arrivé depuis quelque temps déjà. Et, tant pis pour les clichés, mais il nous semble que nous pourrions nous accorder sur une maîtrise globalement meilleure de ces ‘compétences’ dans le chef de nos filles, de nos soeurs, de nos mères…

Comment agir donc pour répondre au besoin récurrent de plus de femmes dans les filières masculines (oui, c’est par exemple l’ingénierie et l’IT que nous pointons du doigt ici !)?

A l’échelle de la communauté des praticiens RH, il serait utile de développer un ‘storytelling’ toujours plus inclusif et surtout authentique (ce qui passe entre autres par regarder les chiffres en face, à commencer par ceux qui concernent les salaires)!

Il est nécessaire de valoriser les écosystèmes où la présence féminine en masse délivre des résultats remarquables et de soutenir davantage les profils qui travaillent concrètement à la pratique généreuse de la sororité.

Il est indispensable enfin que nous éduquions nos garçons à comprendre dès le plus jeune âge que les inégalités subsistent et qu’elles deviennent, au fur et à mesure que le monde du travail évolue, de plus en plus intolérables.

Jean-Paul Erhard

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