Vier op de vijf medewerkers is tevreden op het werk en evenveel is geëngageerd. Maar sinds 2009 daalt het niveau van tevredenheid en engagement wel stelselmatig. Dat blijkt uit het Engagement onderzoek dat HR-dienstenverlener SD Worx sinds 2009 jaarlijks voert bij 2.500 medewerkers in België.

Hoewel er tussen tevredenheid en engagement best wat samenhang bestaat, zijn het twee verschillende zaken. Het engagement is gelieerd aan de betrokkenheid tot de organisatie en het prestatieniveau van medewerkers. Tevredenheid duidt op het aanvaarden van een situatie zoals ze is. Volgens de cijfers is in een doorsnee organisatie 7% van de medewerkers zeer ontevreden maar tegelijk matig geëngageerd, terwijl 10% van de mensen zeer tevreden is, maar slechts matig geëngageerd.

“Tevredenheid en engagement kennen elk een andere snelheid. Tevredenheid werkt op korte termijn, engagement op lange termijn. Engagement bouw je op, tevredenheid is volatieler”, klinkt het in het onderzoek.

Dalende top drie

Hoewel ze nog altijd de lijst aanvoeren van werkaspecten waarover men tevreden is, daalden de werkzekerheid, de werkomstandigheden en de job het meest. Deze dalende trend kan op langere termijn problematisch worden. Zo lijken meer mensen bezorgd over het voortbestaan van hun organisatie, het werkschema, de werktijden en de regelmogelijkheden of autonomie in de job. Ook hebben ze meer moeite met de mentale en lichamelijke belasting op het werk en zijn ze minder trots op het werk dat steeds minder afwisseling biedt.

De zekerheid op werk in de eigen organisatie is er de voorbije jaren op achteruitgegaan. Wel voert de zekerheid op de huidige job voor het eerst de lijst aan. Tot vorig jaar was dat nog de job zelf.

Minder autonomie in job en hogere mentale belasting

In moeilijkere economische tijden drijven organisaties de controle en de druk op werknemers op. En ondanks een schijnbaar stijgende populariteit aan tijds- en plaatsonafhankelijk werken, is een groeiend aantal medewerkers minder tevreden over het werkschema en de werktijden. Zij ervaren ook minder regelmogelijkheden. Vooral voltijdse profielen ervaren dit, bij deeltijdsen zien we deze dalende trend niet. Niet-leidinggevende profielen zijn minder tevreden over de werktijden en regelmogelijkheden dan leidinggevenden, arbeiders minder dan bedienden en werknemers uit de private sector, tot slot, minder dan ambtenaren.

Ook de mentale en lichamelijke belasting kent een significant verschil ten opzichte van 2009. Voornamelijk werknemers boven de 45 scoren hier beduidend lager: 32% ervaart de mentale belasting als negatief, 24% onder hen heeft last met de lichamelijke belasting. Daarnaast blijkt dat hogere werkeisen en minder regelmogelijkheden een negatieve invloed hebben op het energiegehalte en engagement en tot meer verzuim en stress leiden.

Lagere tevredenheid over job resulteert in laag passie- en energieniveau

Ook de jobaspecten kennen een dalende trend. Dat is best zorgwekkend volgens het onderzoek, aangezien de job het aspect is dat de grootste impact heeft op het engagement, de passie, het energiepeil, de loyaliteit en de prestatie van de medewerkers. Steeds meer medewerkers vinden hun job minder zinvol, zijn minder tevreden over de autonomie en de verantwoordelijkheid die ze krijgen en ervaren steeds minder afwisseling in hun job. Dat uit zich onder andere in een sterke daling van het passie- en energiepeil. In 2009 ervoer nog 85% van de werknemers plezier in zijn werk, nu is dat 81% geworden. In 2009 had 85% voldoende energie om een extra inspanning te leveren, nu is dat nog 79%.

Talentmobiliteit als katalysator

Bij de werkaspecten scoort groeimogelijkheden nog altijd het laagst. Ook de voorbije jaren was de Belgische werknemer hierover het minst tevreden. Die ontevredenheid komt voornamelijk doordat men niet kan deel nemen aan interne en externe opleidingen en te weinig kansen krijgt om door te groeien en te promoveren. Terwijl in 2009 35% ontevreden was over het gebrek aan opleidingen, is dat cijfer in 2015 opgelopen tot 39%. En klaagde in 2009 53% over een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, is dat in 2015 opgelopen tot 57%.

“Groeimogelijkheden hebben een grote impact op het engagement en de betrokkenheid van medewerkers. Meer nog scheppen ze de mogelijkheid om talent te laten bewegen in de organisatie, medewerkers op continu basis op de juiste plek te zetten en het verloop uit de organisatie binnen de perken te houden. 93% van de werknemers die tevreden zijn over hun groeimogelijkheden in de organisatie zegt voor lange onbepaalde tijd bij de organisatie te willen blijven, tegenover 55% bij de mensen die niet tevreden zijn”, klinkt het.

Impact op verzuim en verloop

Of de dalende trend van tevredenheid en engagement ook negatieve gevolgen heeft voor het absenteïsme en het verloop is maar de vraag. Op basis van de gegevens is zoiets moeilijk te voorspellen. Toch lijkt er een verband: hoe beter de werkomstandigheden, hoe minder kortdurend verzuim. En opvallend: hoe groter de jobzekerheid, hoe meer er kortdurend verzuim optreedt. Nog uit de cijfers blijkt dat de voorbije jaren het langdurige verzuim is gestegen. Ook hier geldt: hoe beter de werkomstandigheden, hoe minder het langdurend verzuim.

Wat de cijfers rond de verloopintentie betreft, kijken steeds meer mensen uit naar een job buiten de organisatie. Dat doen ze echter vooral passief. Zolang de economie niet echt goed op gang komt, blijken velen de stap elders nog niet te wagen. Dat neemt niet weg dat momenteel bijna een kwart actief of passief uitkijkt naar een andere werkgever. Voornamelijk een gebrek aan interne groeimogelijkheden doet werknemers naar andere werkgevers uitkijken om hun loopbaan verder op te bouwen.