Competenties updaten, vacatures invullen en medewerkers (gemotiveerd) houden zijn de grootste uitdagingen waar onze bedrijven de komende 2 jaar voor staan op vlak van personeelsbeheer. Om die uitdagingen het hoofd te bieden, blijkt de helft van de werkgevers open te staan om de eigen medewerkers te delen met andere bedrijven. Als onze bedrijven een kader hebben om de praktische hindernissen zoals het maken van de juiste match, voldoende tijd voor begeleiding en een eenvoudig juridisch scenario aan te pakken, wordt grensoverschrijdend rematchen realiteit op de Belgische arbeidsmarkt.

Gevraagd naar wat ze denken dat hun grootste hr-uitdagingen zijn voor de komende twee jaar, wijst in de recentste Panel Survey van ACERTA 80% van de werkgevers hiernaar:
– Over de mensen die ze al in dienst hebben: ze zullen andere, bijkomende specifieke competenties nodig hebben om de taken te doen;
– Over vacatures: die blijven moeilijk in te vullen, vacatures zullen lang openstaan omdat de competenties/talenten moeilijk te vinden zijn en omdat iedereen op dezelfde knelpuntberoepen vist.

50% van de werkgevers meent bovendien dat medewerkers in de jaren die komen van job zullen moeten of willen veranderen, om verschillende redenen: omdat de job zelf evolueert, omdat de noden evolueren, omdat mensen op hun job zijn uitgekeken, omdat ze hun job niet meer aankunnen…
Met andere woorden, van stilstand is geen sprake, verandering is een constante. Het zijn uitdagende, dynamische tijden voor HR, in een economisch gunstige context. Want waar werkgevers niet aan twijfelen is dat er werk zal zijn. En de loonkost achten ze ook haalbaar. Zitten werkgevers dan met een luxeprobleem? Als ze de vraag naar bepaalde competenties niet ingevuld krijgen, zal talent matchen en rematchen nodig zijn om de behoeften op de beste manier in te vullen.

De puzzel van taken en talenten binnen de eigen onderneming.

De uitdagingen die werkgevers als de hunne herkennen, klinken niet nieuw. En hoe meer bedrijven tegen dezelfde uitdagingen aanlopen, hoe creatiever de oplossingen zullen moeten zijn. ‘Thinking outside the box’ was lang theorie, nu is de klik echt nodig, dat realiseren werkgevers zich maar al te goed. Wat hen betreft is de vraag niet meer óf talent zal moeten evolueren, maar wel hoe het dat zal doen en hoe zij hieraan kunnen bijdragen. Hannelore Van Meldert, Service Coach Acerta: “Hoe er constant voor zorgen dat mensen een job doen die ze graag doen, een job waarmee ze hun talenten volop ontplooien, als meerwaarde voor zichzelf en voor hun werkgever, dat is de uitdaging. De kans is klein dat dit voor meer dan 4 jaar dezelfde functie zal zijn. Dus is het zaak om de puzzel van taken en talenten altijd weer opnieuw gelegd te krijgen. Uit onze bevraging blijkt dat werkgevers die klik hebben gemaakt. Een grote meerderheid acht ‘rematchen’ nuttig én haalbaar.”

Haalbaarheid lager ingeschat.

Interne rematching van talent en taken is voor de meeste werkgevers iets wat ze willen opnemen in hun hr-strategie. Maar hoe zit het met extern rematchen, het ‘uitzenden’ van talent buiten de eigen ondernemingsgrenzen? Daar zijn werkgevers terughoudender. Voor 40% en 50% van de werkgevers lijkt respectievelijk tijdelijke of permanente externe rematching wel nuttig. Maar slechts 25% en 40% vindt respectievelijk tijdelijke of permanente externe rematching ook haalbaar.

Win-win for talent in plaats van war for talent

Externe samenwerking over de organisatiegrenzen heen vraagt een open mind. Het risico van ‘war for talent’, is dat ondernemingen zich als concurrenten en misschien zelfs als vijanden zien, elk in hun strijd om het schaarse talent binnen te halen. En nu gaan we hen vragen de krachten te bundelen? Hannelore Van Meldert: “Dat 25% en 40% van de werkgevers respectievelijk tijdelijk en permanent extern rematchen haalbaar acht, is al een zeer positief signaal. De terughoudendheid van andere werkgevers zal bovendien deels ingegeven zijn door juridische bekommernissen. (Hoe) Kan je als werkgever een werknemer tijdelijk of permanent ‘uitbesteden’? Kan bijvoorbeeld dubbel werkgeverschap wel? Enzovoort. Acerta heeft alle facetten van externe rematching grondig uitgeplozen en is tot de conclusie gekomen dat er al heel veel mogelijk is. De eerste zorg moet de werknemer zelf zijn: is extern rematchen voor hem/haar een goede zaak? Daaraan gekoppeld is er uiteraard de meerwaarde voor beide betrokken werkgevers: worden zij er beter van? Maar de arbeidsmarkt begint de voordelen te zien. Rematching kan medewerkers stimuleren tot een geüpgradede versie van zichzelf, met een groter engagement, een grotere wendbaarheid en meer potentieel. Dat is een win-win voor alle partijen. Het is nu vooral een kwestie van goede afspraken te maken, wat cruciaal is. Wij kunnen alleszins bevestigen: binnen het bestaande kader is nu al een juridisch scenario mogelijk.”

Externe rematching haalbaar, met assistentie.

Wat is er nodig om van externe rematching een succesverhaal te maken? De uitdagingen die de werkgevers zien, zijn: het maken van de juiste match, voldoende tijd voor begeleiding en een eenvoudig juridisch scenario. Alle drie die uitdagingen zijn, mits enige externe assistentie in te schakelen, haalbaar. Hannelore Van Meldert: “Het is voor ondernemingen uiteraard niet evident om zelf te ontdekken wat elders de noden zijn, welke onderneming welk talent mist. Wij zien daar zeker een rol weggelegd voor hr-dienstenbedrijven, omdat wij met deze ondernemingen kunnen kijken naar hun strategische noden. Op die manier krijgen we zicht op de hr-noden van verschillende ondernemingen en kunnen we deze combineren. Dat gekoppeld aan hr-juridische expertise maakt dat hr-dienstverleners perfect als centraal knooppunt kunnen optreden voor ondernemingen om externe rematching te organiseren.”

Over de cijfers – Het panel van ACERTA bestaat uit 706 panelleden die zorgvuldig geselecteerd werden uit kleine, middelgrote en grote bedrijven. De bevraging werd afgenomen april, eerste helft mei 2019. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR directeur, HR business partner, HR manager of payroll verantwoordelijke.